管理職にコーチングスキルは必要か??|3つのスキルの使い方を解説

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管理職にコーチングスキルは必要か??|3つのスキルの使い方を解説

コーチングについて、皆さんはどれくらいご存じですか?学校ではもちろん習う機会はありませんし、社会人でも、コーチングというスキルについて学ぶ機会はほとんどありません。

私自身も管理職になるまでは、自分のプロジェクトの成功とスキルを高めることに注力していたので、無縁の言葉で興味もありませんでした。

コーチングスキルを有さない私のような人間が、管理職になったらどうなると思います??

自分と同じような考え方をするチームを作ろうと躍起になり、細かい部分もすべて指示を出して、部下の行動をガチガチに管理して成果を出そうとしてしまうのです。

当時、私と一緒に仕事していたメンバーは、つまらなかっただろうなぁと反省しています。部下の力量に応じた、仕事の任せ方があったのに、ガチガチにコントロールしようとしたのは、失敗以外の何物でもありませんでした。

しば

こういうやり方でも成果はそこそこまともに出るので、上司や部下からマネジメントの不手際を指摘するフィードバックはありませんでした。

 

コーチングに出会わなければ、いまでもこのストロングスタイルを続けていたかもしれないと思うとゾッとします。

その後、幸いにも社内の管理職研修でコーチングについて学ぶ機会があり、自分が答えを用意できる余裕のある業務では、部下の力量に応じて仕事を任せるスタイルに変えています。

今回は、管理職に求められるスキルでもあるコーチングについて解説していきたいと思います。

コーチングとティーチングとは異なる

また、コーチングの情報伝達は、一方通行ではなく、双方向です。コーチングの場合、答えを持っているのはコーチではなく、部下の方になります。

ティーチングは上司が答えを持っており、その答えに沿って部下を指導していきます。

例えば、顧客のプレゼン用の資料作成をお願いする場合に「●●日までに、以前のアンケートからデータから●●の資料と○○の資料を作っておいて ください」と指示をするような場合は、ティーチングに該当します。

ティーチングに偏ると、上司が予測しているアウトプットが達成される可能性は高くなるものの、人は育たず、成果も想定外の大きなものは生まれにくくなります。※上司の予想の範囲内で仕事が進む。

タイトル
コミュニケーションがティーチングに偏ると

  • 部下は上司に依存し、何でも聞きに来るような指示待ち人間になります
  • 上司の掲げた目標の範囲の中でしか部下は動きません。結果、得られる成果も上司が想定した範囲にとどまります

ティーチングとコーチングの使い分けが大切です。

マトリックス図

まずは、部下の能力をキッチリと把握すること

新入社員のような経験の浅い人間に対しては、細かく目標を設定し、やり方も示した上で、指示することが必須です。

ただ、部下の成長と上司の介入はトレードオフの関係にあります。

介入すれば介入するほど、部下は成長しません。なぜなら、自分の頭で考えて、主体的に手を動かさないから。

なので、ある程度の能力がある中堅社員に対しては、コーチングを駆使して主体性を引き出し、期限と大きな方針だけを伝えるだけで充分であり、それが理想的なマネジメントになります。

ただ、私がそうだったように、管理職になりたてホヤホヤの時は、部下を信頼できず、色々と介入してしまいます。「できてないなぁ」と思った方、安心してくださいその気持ち、よくわかります。

まずは、自分の一番得意な分野で、少しずつ部下に裁量を与えていくことをおススメします。仮に部下が下手をうっても、いくらでもリカバーできるからです。

私がやった過ちのように、部下に自分と同じように考え、全く同じように働き、同じような人間を量産するような指導をしてはダメです。拒絶されますし、関係がギクシャクするだけです。

部下・後輩は上司や先輩から学びたいと思っているでしょうが、同じ人間になりたいわけではありません。多様性を認める心が必要です。

オンラインミーティング テレワーク

少し話が、逸れるのですが、部下・後輩に実務をどんどん任せて、自分が会社にとって本当に必要な人間なのか??ふと不安になるときがあります。この時に必要なのは、マインドシフトです。以前記事にしたので、気になる方はどうぞ。

【経験談】管理職の仕事がつまらない5つの理由|面白くするには??(内部リンク)

【現場での使い方】コーチング 3つのスキル

部下の主体性を引き出すため、コーチングを活用するにはどうすればいいのか?

コーチングは大きく分けて、傾聴、承認、質問と言う3つのスキルがあります。小難しい言葉が並びますが、社会人経験がある程度の方なら、我流で自然とできていることも多いと思います。我流で身についている方も、改めて見直しましょう。新たな発見があるはずです。

ひとことにすると、『寄り添うスキル』といった所でしょうか。1つずつ解説してきます。

傾聴

相手を理解したいと願い、相手の言葉に耳を傾けることです。

まずは、相手が気持ちよく話せる環境を作ることが大切です。

部下が報告に来たときは、何気ない報告であっても、忙しくてもパソコンから手を放して、ちゃんと聞きましょう。部下は、自分に関心を持ってもらえたと感じれば、安心して話をすることができるハズです。

上司がいつも、話しやすい環境を作っていれば、部下は早い段階でバッドニュースを上げてくれるようになります。

※必要に応じて、相槌を打ったり、内容を繰り返して意味を確認することも、部下の話を引き出す上で有効です。

承認

褒めることだけが、承認ではありません。私を含めて、管理職の人間は、結果に対してのみ注視し『よくがんばった』、『残念だった』等を言いがちです。

仕事の成果に褒めるだけでなく、そのプロセス・取り組みを認めてあげる姿勢が必要です。日頃から部下を観察し、部下の存在を認めること。

もし可能であれば、目立たない仕事についても、ちゃんと光を当ててあげること(部下・後輩の目立たない仕事を、自分がきっちり評価してあげる事、部署の内外に喧伝してあげること)。こういったことも地味ですが重要です。

一番ダメなのは、部下・後輩に関心がないこと(関心がないと思われること)。

特に、仕事で評価されていない部下・後輩に対してです。

仕事のできる部下・後輩とは、成功であれ失敗であれ、業務成果に関する密なコミュニケーションが取れているので、承認という観点では放っておいても大丈夫です。

自分が仕事で評価されて、周りから大事にされてきたので管理職や優秀な先輩はそもそも、褒められも叱られもしないまま、放って置かれる部下の不安な気持ちというのが、なかなか理解できないのです。

仕事でなんにもなければ、天気でも、漫画でもなんでもいいから、コミュニケーションを取りましょう。

質問

部下の考えを引き出す、主体性を引き出すために必要なスキルです。

部下・後輩とのコミュニケーションのなかで「●●の件ですが、どうしましょう?」と聞かれること、多くないですか?

明確な指示が管理職の仕事であると強く信じていた以前の私だと『じゃあ、●月●日までに、◇◇からデータもらって××の資料を作成しておいて』みたいな感じで、明確な指示(答え)を伝えていました。。

これだと、部下の主体性は育ちません。加えて、口頭の指示によるものなので、指示が流れて行ってしまう(指示した上司は覚えているが、指示された部下は覚えていない)ということもあります。

ある程度経験を積んだ社員に対しては、『どうすればいいと思う?どんな選択肢があると思う?』と部下の考えを引き出し、自分自身の言葉で、はっきりと表現させるべきです。

自分の言葉にさせることで、部下自身の考えが整理されますし、自分で口にした言葉は、決して忘れることはありません。

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どんなにつまらない、会議や研修でも、自分が発言した内容のことは覚えていませんか?それと同じです。人は誰でも自分が発した言葉には思い入れがあります。

部下の成長も促せてかつ、仕事の指示も確実に通る。つまり一石二鳥なのです。積極的に質問することをおススメします。

ただし、質問の前提として信頼関係がないとダメです。話を聞いてもらえるような関係性がないとダメです。部下・後輩は、あなたの話をそもそも聞きませんし、その場しのぎのコミュニケーションしか生まれません。

コーチングスキルを習うという選択肢について

もし、あなたが管理職で『困ったちゃん』の更生・育成が難しいと考えているなら、第3者にコーチングスキルを教えてもらうことも有効だと思います。

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