【応対実例あり】管理職が習得しておくべきコーチングスキル3選

アイキャッチ

コーチングについて、皆さんはどれくらいご存じですか?

学校で習うことはほとんどありませんし、社会人になっても、社会研修など少し触れる機会はあっても、本格的に学ぶ機会はあまりありません。

 

コーチングとは、部下のマインドを前向きにし、その能力を最大限に生かす技術です。

 

私自身も管理職になるまでは、自分が原動力になっているプロジェクトの成功と自分のスキルを高めることに注力していたので、まわりの人間を生かすという発想はほとんどなく、コーチングに興味はありませんでした。

ちなみに、コーチングを全く理解していなかった(理解しようともしていなかった)私が、管理職になって初めてのチームマネジメントで、どんなアクションをとったかというと、自分と同じようなスキルとマインドをもつチームを作ろうと躍起になりました。

細かい部分もすべて指示を出して、部下の行動をガチガチに管理して成果を出そうとしました。

 

結果は・・・

 

成果はそこそこ出ましたが、すべて想定の範囲内の成果でした。チームの運営という観点ではダメだったということです。

自分で考えることを取り上げられたメンバーは、会議や打ち合わせで、YES/NOしか言わなくなりました。

当時、私と一緒に仕事していたメンバーは、つまらなかっただろうなぁと反省しています。

もっと、部下の力量に引き出して、自由に仕事を任せる方法もあったのに、ガチガチにコントロールしようとしたのは、失敗以外の何物でもありません。

しば

結果は出ていたので、上司から私のマネジメントの不手際を指摘するようなフィードバックはありませんでした。

コーチングに出会わなければ、いまでもこのストロングスタイルを続けていたかもしれないと思うとゾッとします。

その後、幸いにも社内の管理職研修でコーチングについて学ぶ機会があり、ある程度、自分がカバーのはいれるような業務では、部下の力量を信じて自発性に任せるスタイルに変えています。

今回は、管理職に求められるスキルでもあるコーチングについて解説していきたいと思います。

コーチングとティーチングの違いとは

コーチングとティーチングの違い

コーチングとは

コーチングとは相手の話に耳を傾け、観察や質問、ときに提案などをして相手の内面にある答えを引き出す目標達成の手法のこと。

類似する言葉としてティーチングがありますが、コーチングでは、ティーチングのように答えを与えることは行わず、あくまで自分自身の気付きに重きを置いて目標達成をサポートするのです。

引用:コーチングとは?【意味を簡単に】やり方、ビジネスでの役割 – カオナビ人事用語集 (kaonavi.jp)

 

コーチングの情報伝達は、一方通行ではなく、双方向です。そして、課題に対する答えを持っているのは上司ではなく、部下の方になります。

ティーチングとは

一方、ティーチングは上司が答えを持っており、その答えに沿って部下を指導していきます。

例えば、顧客のプレゼン用の資料作成をお願いする場合に「●●日までに、以前のアンケートからデータから、分析資料Aと分析資料Bを作っておいて ください」と指示をするような場合は、ティーチングに該当します。

 

ティーチングに偏ると、上司が予測しているアウトプットが達成される可能性は高くなるものの、人は育たず、成果も想定外の大きなものは生まれにくくなります。

※上司の予想の範囲内で仕事が進む。

コミュニケーションがティーチングに偏ると
  • 部下は上司に依存し、何でも聞きに来るような指示待ち人間になります
  • 上司の掲げた目標の範囲の中でしか部下は動きません。結果、得られる成果も上司が想定した範囲にとどまります

効果的なティーチングとコーチングの使い分けとは

新入社員のような経験の浅い人間に対しては、細かく目標を設定し、やり方も示した上で、指示する必要があります。

一方、中堅社員に対しては、コーチングを駆使して主体性を引き出し、期限と大きな方針だけを伝えるだけで充分であり、それが理想的なマネジメントになります。

 

部下の成長と上司の介入はトレードオフの関係にあります。

介入すれば介入するほど、部下は成長しません。主体的に手を動かさない、指示待ち人間を量産することにつながります。

昇進

私がそうだったように、管理職になりたてホヤホヤの上司は、部下を信頼できず、色々と介入してしまいます。部下に任せるというのは、仮に部下がミスっても、上司がフォローに入って挽回できるということなので、上司側に力量がなければ、難しいのです。

なので「できてないなぁ」と思った方、安心してください、その気持ちよくわかります。

しば

未だに私も、自分がリカバーできないような案件は、部下に任せず自分で抱えるスタイルを取っています。

まずは、自分の一番得意な分野で、少しずつ部下に裁量を与えていくことをおススメします。ここならば仮に部下が下手をうっても、いくらでもリカバーできるからです。

私がやった過ちのように、自分と同じような人間を量産するような指導・誘導をしてはダメです。

成果はありきたりなものになりますし、部下から拒絶されて関係がギクシャクするだけです。

部下・後輩は上司や先輩から学びたいと思っているでしょうが、同じ人間になりたいわけではありません。

多様性を認める心が必要です。

部下・後輩に実務をどんどん任せて、上司である自分とは違う手法で、想像以上の成果を上げたとき、うれしい反面、自分の価値が下がったのではないかと、思ってしまう時があります。

この気持ちは、管理職であれば、誰しもが感じることで、プレイヤーから脱却し、管理職にしかできない仕事に軸足を移すタイミングがきたというシグナルです。

参考記事【経験談】管理職の仕事がつまらない5つの理由|面白くするには??(内部リンク)

【応答例つき】コーチング 3つのスキル

面談

部下の主体性を引き出すため、コーチングを活用するにはどうすればいいのか?

コーチングは大きく分けて、傾聴承認質問と言う3つのスキルがあります。ひとことにすると、『寄り添うスキル』です

『それくらい知っているよ・できてるよ』と感じられた方も多いと思います。

忙しいときに、部下の報告に対して、かぶせ気味に指示したりしていませんか?

しば

私は、やってしまっています・・・

この3つを完璧に使いこなせている管理職は、ほとんどいません。この機会に改めて見直しましょう。

新たな発見があるはずです。1つずつ解説してきます。

傾聴

相手を理解したいと願い、相手の言葉に耳を傾けることです。

まずは、相手が気持ちよく話せる環境をつくることが大切です。

部下が報告にきたときは、何気ない報告であっても、忙しくてもパソコンから手を放して、ちゃんと聞きましょう。

部下は、自分に関心を持ってもらえたと感じれば、安心して話ができるハズです。

上司がいつも、話しやすい環境を作っていれば、部下は早い段階でバッドニュースを上げてくれるようになります。

※必要に応じて、相槌を打ったり、内容を繰り返して意味を確認することも、部下の話を引き出す上で有効です。

例文(やりとりパターン①)

後輩のA君が、指示に従ってくれなくて困っているんです。

けん

しば

指示に従ってくれなくて、困っているんだね。具体的には、どういう指示を与えて、どうなレスポンスが返ってきているの?
先日の、フォーラム用で使うプレゼン資料の基礎データの洗い出しをお願いしていたのですが、部分データしかピックアップされておらず、フォーラム前日に急いで対応したことがあったんです。

けん

承認

褒めることだけが、承認ではありません。

私を含めて、管理職の人間は、結果に対してのみ注視し『よくがんばった』、『残念だった』等を言いがちです。

仕事の成果に褒めるだけでなく、そのプロセス・取り組みを認めてあげる姿勢が必要です。日頃から部下を観察し、部下の存在を認めること。

もし可能であれば、目立たない仕事についても、ちゃんと光を当ててあげること(部下・後輩の目立たない仕事を、自分がきっちり評価してあげる事、部署の内外に喧伝してあげること)。

こういったことも地味ですが重要です。

一番ダメなのは、部下・後輩に関心がないこと(関心がないと思われること)。

特に、仕事で評価されていない部下・後輩に対してです。

仕事のできる部下・後輩とは、成功であれ失敗であれ、業務成果に関する密なコミュニケーションが取れているので、放っておいても大丈夫です。

仕事で評価されてきた管理職には、褒められも叱られもしないまま、放っておかれる部下の不安な気持ちが、なかなか理解できないのです。

仕事でなんにもなければ、天気でも、漫画でもなんでもいいから、コミュニケーションを取りましょう。

例文(やりとりパターン②)①から続く

しば

裏でトラブル対処してくれていたんだね。おかげで、無事フォーラムでは、自社製品をアピールできた。ありがとう。
いえ、後輩のフォローをするのは、先輩の役割ですから、フォローの件については、当然のことだと思っています。

気になっているのは、私がA君に指示をしたにもかかわらず、彼が中途半端な対応しか、しなかった部分です。

今後、チームで仕事をする上で、心配です。

けん

しば

つまり、A君はもっと精度の高い、資料を作る力があったけど、それが出来ていなかったことを問題視してるんだね。

質問

部下の考えを引き出す、主体性を引き出すために必要なスキルです。

部下・後輩とのコミュニケーションのなかで「●●の件ですが、どうしましょう?」と聞かれること、ありませんか?多くないですか?

明確な指示が管理職の仕事であると強く信じていた以前の私だと『じゃあ、●月●日までに、◇◇からデータもらって××の資料を作成しておいて』みたいな感じで、明確な指示(答え)を伝えていました。

 

明確な答えを与えるだけでは、部下の主体性は育ちません。

 

ある程度経験を積んだ社員に対しては、『どうすればいいと思う?どんな選択肢があると思う?』と部下の考えを引き出し、それを言語化させるべきです。

言語化させることで、部下自身の考えが整理されますし、自分で思考し口にした言葉は、決して忘れることはありません。

つまらない、会議や研修でも、自分が発言した内容のことは覚えていませんか?それと同じです。

人は誰でも自分が発した言葉には、強い思い入れがあります。

質問による言語化は、部下の成長も促せてかつ、仕事の指示も確実に通る。つまり一石二鳥なのです。積極的に質問することをおススメします。

ただし、質問の前提として信頼関係がないとダメです。話を聞いてもらえるような関係性がないとダメです。部下・後輩は、あなたの話をそもそも聞きませんし、その場しのぎのコミュニケーションしか生まれません。

例文(やりとりパターン③)①・②から続く

期限と求める成果物のが指示されたなら、組織に属する人間として、しっかりと資料をつくらないとダメだと思います。

けん

しば

そうだね。君の考え方で、問題ないと思う。じゃあA君が、作りたくても作れない事情があったならどう思う。
うーんそうですね。

万が一、出来ないのであれば、何が理由でできないのか?直前ではなく、早めに相談にくるのが、最低限求められる行動ではないかと思います。少なくとも自分ならそうします。

けん

しば

そうだね。私の方でA君がなぜ、今回の資料作成が出来ていなかったのか、原因を確認しておくよ。

社会人になって、まだ経験も浅いから、自力でできないときに、どうすればいいかが分からなかったのかもしれないね。

今後、できない場合は、ヘルプをどうやって周りに求めたらいいかについても話し合っておくよ。

ありがとうございます。よろしくお願いします。

けん

まとめ コーチングスキルを書籍から学ぶ

コーチングのスキルを身に付けるには、独学で学ぶより誰かに教えてもらう方が圧倒的に近道です。

あなたが管理職で『困ったちゃん』の更生・育成が難しいと考えているなら、第3者にコーチングスキルを教えてもらうことや書籍から学ぶことが有効だと思います。

おススメの本2冊を紹介させていただきます。



コメントを残す

メールアドレスが公開されることはありません。 が付いている欄は必須項目です