【経験談】部下が、もしうつ病になったら・・・管理職はどうフォローすべきか??

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自分が率いているチームのメンバーから、『うつ病になりました』と告げられた場合、あなたならどうしますか?

すぐに、病気休暇を取得させますか?

メンタルによる病気休暇は、本人のキャリアとってマイナスです。本人は、そのことを理解し、それでも、今すぐの休暇を望んでいるのでしょうか?

いずれにせよ、本人の意向に沿った形でうつ病から復調するための環境の整備(サポート体制、バックアップ体制)を構築してあげないといけません。

今回は、部下が、もしうつ病になったら・・・管理職はどうフォローすべきか??をテーマに書きたいと思います。

部下が、もしうつ病になったら・・・管理職はどうフォローすべきか

職場環境の整備は管理職の重要タスク

管理職は、自分が監督するチームか所属課のメンバーを、上手く活用して仕事で成果を上げることが求めらています。

つまり、管理職の仕事とは、部下のパーソナルな情報を逐次把握し、彼らが気持ちよく仕事をできる環境を整え、資質(スキル)や職責に応じた業務配分をすることで、アウトプットの最大化を追求していくことです。

この部下の私生活も含めたマネジメント・フォローは非常に難しく、特に部下がメンタル不調・うつ病になってしまうケースや離職を申し出てくる場合(引き留め)の対応は、その最たるものでしょう。

MEMO
部下のパーソナルな情報を把握することも管理職の仕事

部下がうつ病・メンタル疾患になってしまった場合のフォロー

実際に、部下がうつ病・メンタル疾患を打ち明けられた場合、必要とされるフォローについて、順を追って見ていきましょう。

原因をしっかり聞く(個室でヒアリングする)

うつ病を告白するという事は、本人のプライドが著しく傷つけられる事でもあります。

その状況で勇気を出して、告げてくれた部下を責めるようなこと・批判するような事は、絶対してはいけません。しっかり傾聴する必要があります。

部下が話しやすい環境を作りましょう。必ず、個室でヒアリングするようにしましょう。

ここでのポイントは、うつ病の主たる原因は、何なのかを聞くことです。

仕事に関することなのか、プライベートに関する事なのかを確認しましょう。

うつ病に至る原因は、様々な要因が絡まっている事が多いため、本人も明確に理解していないことがあります。時間がかかることも念頭に入れておきましょう。

もし、この時点で心療内科にかかっていないようであれば、すぐに通院させましょう。必要であれば一緒に行くことも必要です。

病院

本人が望む対応を聞き、本人にとって最良の対応を決定する

部下は恐らく「退職したい」「病気休暇を取りたい」のどちらかを申し出てくると思います。

うつ病の大原則として、『うつ状態の時に人生を左右するような重要事項を決定するべきではない』というものがあります。うつ病になった人間は、視野狭窄に陥り、まともな思考ができません。

なので、うつ病の状態で退職を選択するのは、最悪の選択です。うつ病から回復し、冷静な思考ができるようになってから冷静な判断を促すべきだと思います。

メンタル疾患による病休は、本人のキャリアに傷がつきます。

場合によっては、休職よりも業務を軽減する事で乗り切れる可能性があります。本人がまともにコミュニテーションが取れて、仕事もある程度問題なくこなせているようなら、分担の見直しも有力な選択肢の一つです。

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私も過去に一時的に業務が集中し、うつ病を発症しました。当時の上司に相談し、業務分担を再度見直してもらう事で、病休せずに何とかやり過ごした経験があります。

今後の取るべき対応について、部下の希望をヒアリングし、本人にとって最良の対応を選択しましょう。部下の言葉だけでなく、本質的に何を求めているのかを理解しましょう。(病休を望んているのか?仕事の軽減を望んでいるのか?それとも、仕事の問題を解決してほしいのか?etc)

ここでいる最良の対応とは、メンタル不調に陥った本人にとって最良の対応です。

職場にとって最良の対応ではありません。

業務が回らないから、人員の追加配備は難しいからというのは、管理職側の問題です。決して判断材料に入れてはいけません。

職場のメンバーへのフォロー、仕事の分担を再構築する。

病気休暇を取得する場合や業務分担の見直しを行う場合は、周りメンバーにもある程度状況を伝える必要があります(詳細な説明は、本人のプライバシーもあるので注意。)。

本人に了解を得た後、影響が出る範囲の職場のメンバーに状況を伝えてください(うつ病になった本人のいない所で伝える)。

併せて、残ったメンバーの負担を最小限にするため、人事部局に人員を要求する事なども並行して実施しましょう。

状況によっては、管理職自身が業務を引き受けることも必要です。周りは上司の対応をよく見ています。残ったメンバーのモチベーションを下げないようにしましょう。

ここで、伝え方を間違えると病休者が連鎖的に発生するというパターンに突入する事もあり得ます。

ドミノ 連鎖

コラム メンタル疾患で休職すると昇進は難しいのか

結論をいうと、昇進のハードルは間違いなくあがります。昇進のスピードが遅くなることは間違いないです。

なぜなら、企業の人事部門はメンタルで休職した人間を戦力として信頼しないからです。

理由は、うつ病は再発率の高い病気(約50%が再発)で、負荷をかけると長期離脱するという認識しているためです。

なので、基本メンタルが原因で病気休暇を取得すると、復職後は閑職or暇な部署に異動するケースが多いです。

もっと、具体的なイメージでいうと、メンタル疾患を発症して、回復後数年間は比較的忙しくない部局に異動となります。(この点を逆手にとって、退職させるために逆に多忙な部署に飛ばすケースもあります。)

要するに、キャリアに傷がつく上に、忙しい部署に異動する事もなくなり、結果、出世しにくい構造になっています。

経験談 部下がうつ病になった場合のフォロー

去年、自分のチームの中でメンタル不調者が出たので、その時の対応をご紹介します(A君とします)。何かの参考になればいいかと。

うつ病を発症した部下 A君

A君は、社歴15年で私の部署には異動してきて1年目。
以前の部署ではメンタル疾患で半年ほど病気休暇を取得しており、復帰後、即異動となりました。
コミュニテーション力、業務遂行力については、レベルが高く、ある程度難しい仕事でもこなせるだけの能力がありました。
なので、業務的にはそこそこ難しい内容をしてもらいつつ、異変が生じたらすぐにケアする。コミュニケーションは、密に行うという形をとることにしました。

A君のうつ病の発症(ヒアリング)

夏頃、A君の顔色が悪い日が続き、本人に話を聞いてみると、
・夜眠れていない
・心療内科に通院し、服薬している
・なぜしんどくなるのか原因が分からない
・病気休暇を取得するのは何とか避けたい
状態であることが判明しました。
ここでのポイントは、原因が分からないという所です。うつ病を発症した人間は、一種のトラウマを抱えており、原因なく不安に駆られることがあります。

しば

同じメンタルにダメージを負っている者として、彼のしんどさや不安は非常によくわかりました。

A君、職場メンバーへの対応

A君本人の状態が、コミュニケーションが取れている事、業務的遂行能力に問題が生じていない事、本人が病気休暇取得を希望していない事から、対応を方針を以下の通りとしました。
・業務量を3割程度減らす。
・(本人の意向も踏まえ)職場のメンバーには、A君がメンタル不調であることは広く伝えず、直属の上司である私と課長のみに伝え、一定の業務軽減を図る。
簡単にいうと、彼の業務は、私が引き受けることとしました。1年間、全力でサポートしました。全力でサポートできたのは、A君が仕事に対して真摯であったからです。
人間は感情の生き物であることを自分の経験を通して学ぶことができました。
今思えば年度の当初から、予測されたリスクであったので、バックアップ体制を組んでおけば良かったのかなぁとも思いました。
結局、令和2年度の人事異動でA君は業務的な負担の小さい、部署に異動する事ができました。彼にとっても私の職場にとっても、幸運なことだったと思います。
部下のメンタル不調への対応
管理職はマネジメント以外に、不測の事態に対応するプレイヤーでもあるので、自分の仕事はある程度コンパクトにして、いつでも動けるようしておく必要がある。

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