うつ病でも管理職として部下の育成に携わる方法

20200615　書き直し

理想の部下とは？現実と理想の狭間で・・・

今年（2019年）から、管理職として人材育成に携わっています。正直、管理職の役割に戸惑っています。
これまで、私自身が仕事をする中で、課してきたルールは、①他人のアイディアではなく、自分のアイデアを実行しなければならない、②そして成功するのも失敗するのも自分でやるべきであると考えています。

私なりの仕事の流儀

他人のアイディアではなく、自分のアイデアを実行しなければならない
成功するのも失敗するのも自分でやるべきであると考えています。

部下には、①②を理解し、仕事に対して主体的であってほしいと願っています。管理職になって、直接的なプレイヤーではなくなり、より多くの仕事をコントロールすることが出来る立場になりました。しかしながら、時間的な制約や部下の能力的な問題から、自分なら満足できないようなクオリティの成果物であっても、妥協してしまっている現状があります。

特に、年上の部下に対しては、遠慮してしまっていて、妥協ラインが甘くなってしまっており、自分の考えを素直に出せないことに、とてもストレスを感じています。皆さんもこういう経験ないでしょうか？？（最初は、細かい事を指導していましたがレスポンスが非常に悪くて、諦めました。彼にもプライドがあるため、聞き入れられないのでしょう）

理想の人材育成では、チーム全員のレベルを上げてといった風になると思いますが、現実はそんなに単純ではありません。手本を見せても全く動かいない人は、たくさんおり、仮に丁寧に指導しても、成果に中々結びつかない場合がたくさんあります。

特に、仕事に対して真摯でない人、変なプライドがって言い訳ばかりする人、返事だけで全然動かない人、こういう社会人としての資質に欠ける人に、貴重な時間を投入し指導しても、無駄です。

とりあえず、私の場合は、チーム全体を見ての仕事のできない、年下部下には正直期待はしていません。周りの人間で成果を出す方向で考えています。誰がやっても、できる仕事を彼には割り振っています。

職場で必要とされる人材になるには？

ちっちゃなプライドは捨てて、周りから求められていることをやる。（仕事に真摯で、指摘や指示に素直であること）
レスポンスは早く、指示に対しては、当日中に何らかの答えを返す（状況の報告だけでいい）
※40歳を過ぎで、この当たり前のことができない人の指導は正直めっちゃ大変。

理想の部下については、過去に取り上げたこともあるので、こちらもどうぞ

部下のメンタルケアもしなくてはダメ

また、部下の中にはうつ病で抗不安薬を服用している人間がおり、ちょくちょく自身の納期のある仕事を、放置して仕事を休む事があります。
同じメンタルにダメージを負っている者として、彼のしんどさや不安は非常によくわかりました。職場の人間関係悪くならないよう、彼の業務は一手に私が引き受けました。結局、1年間、全力でサポートしました。全力でサポートできたのは、彼が仕事に対して真摯であったからです。人間は感情の生き物であることを自分の経験を通して学ぶことができました。今思えば年度の当初から、予測されたリスクであったので、バックアップ体制を組んでおけば良かったのかなぁとも思いました。

部下のメンタルケアへの対応

中間管理職はマネジメント以外に、不測の事態に対応するプレイヤーでもあるので、自分の仕事はある程度コンパクトにしていつでも動けるように余力がないといけない。

追記：令和２年度の異動で彼は業務的な負担の小さい、部署に異動する事ができました。彼にとっても私の職場にとっても、幸運なことだったと思います。

まずは、自身が行動で示すことが重要

私は部下のやる気を引き出すには、ごちゃごちゃと細かい事は言わずに、自分が手本を示すのが一番効果的であると考え、率先垂範で仕事に取り組んできました。

ただ、それだけでは人の心(やる気)に働きかけるには不十分なようです。

自分の能力で部下を引っ張るのではなく、部下が最高のパフォーマンスを発揮させる環境を整えるのが、今の私に求められている役割です。
やる気を引き出す言葉は相手によって違います。そのキーワードの見つけ方と言うのは、相手の潜在的な欲望や願望を言い当てる技術だと思うのですが、ここら辺が自分はまだまだ未熟なので研鑽に努めたいと考えています。

まとめ

仕事に対して完璧主義を捨てること、妥協することも大切。

同僚や部下を減点法で評価するのではなく、加点法で良い部分に着目すると、許すことができるし、気分的にも楽になる。部下のやる気を引き出すには認めることと褒めることが、大切です。

優れた長所があってこそ、人は成果を出せると思います。