管理職になると帰れない?|残業しないために必要なマインド&スキル

アイキャッチ

この記事で解説する管理職が定時で帰るために必要なこと
  • チームの残業時間の管理⇒柔軟な業務分担の見直し
  • マインドを変える。お付き合いの残業から抜け出す勇気を持つ
  • スキル向上による、チーム全体の業務効率のアップ。キーは文章力

中間管理職は、経営層と現場をつなげることが求められます。

つまり、経営に関することも現場に関することも、両方ともやらないといけないので、効率よくやらないと100%パンクします。

しば

マインドや管理職としてのメソッドが身に付いていない管理職になりたてのときは、余裕で毎月80時間を超えていました・・・

働き方改革によって、ワークライフバランスが叫ばれています。

これは、一般職のワークライフバランスを確保するために、管理職が犠牲になるという構図になっています。

実際に現場では、一般職の残業時間が月45時間を超えないよう、難しい業務や時間のかかる業務を管理職が吸い上げた結果、一般職の若手が全然成長しないという、「誰が得するねん状態」のことが起きています。

2015年の日本労働組合総連合会(連合)の調査によると一般社員の平均残業時間が20.5時間/月。

課長の平均残業時間が28.4時間/月になっており、一般職と比較するとやっぱり管理職が忙しいことは、数字からも明らかです。

日本労働組合総連合(連合)労働時間に関する調査2015(外部リンク)

2019年に施行された働き方改革関連法は、一般職を対象にしており、管理職は、守ってくれません。労働組合も管理職は守ってくれません。

会社も組織も守ってくれない管理職は、自らの手でワークライフバランスを確保しないといけません。

が、本当に残業せず早く帰る方法はあるのでしょうか?

キーとなるのは、残業に対するお付き合いマインドを捨てることと、チームの業務効率を高めて、残業が発生しない職場をつくることです(部下が残業しなければ、管理職が残業する必要はありませんから)。

当たり前のことしか、言ってないじゃないかと思った方、そのとおりです、この問題への特効薬みたいな方法ありません。

当たり前のことを当たり前にできるような組織になれば、自ずとチームの残業も管理職の残業も減ります。

1.働き方改革によって管理職の業務は増加

ワークライフバランス

働き方改革がスタートして、3年以上が経過しました。

勤務時間の短縮が社是とされ、係員(平社員~係長迄)の勤務時間のマネジメントについては、管理職が力を入れてやることが求められるようになりました。

このこと自体は、残業はいくらしてもいいから、成果の最大化を目指すという非効率な文化から脱却するための、とっかかりになると思っていて個人としても肯定的に受け止めています。

私の会社でも以下の3点が、各部署の遵守事項として人事部局から通知され、日々係員のワークライフバランスの改善に取り組んでいます。

  1. 月の残業は45時間以内か?
  2. 45時間以上の残業月は年間6カ月未満か?
  3. 45時間を超えた場合、担当業務の割り振りの見直しの実施やフォロー体制の構築をしたか?

特に3つ目の業務の体制変更の実施は、「言うは易く行うは難し」で、各係員の業務負担が公平になるように、ちょこまかと変更できるようなものではありません。

結局どうなるかというと、冒頭書いたように係員の仕事が45時間以内で収まるように、中間管理職が業務を吸い上げて対応することになっています。

しば

部下の仕事を吸い上げまくった、かつての私の残業時間は青天井でした。

この状況になって損をするのは管理職だけです。

会社としては、管理職ならタダで働かせることができるし、成果もきちんとでるので、是正する必要がないのです

働き方改革の趣旨は、事業をより効率化することによって、労働生産性をアップし、収益率を上げることで、賃金に還元することも目的であったハズ。働き方改革実行計画(内閣府 外部リンク)

が、現場レベルで見れば、業務量は減らない一方(むしろタイムマネジメントが増える)で、ワークライフバランスだけが声高に叫ばれ、そのしわ寄せが中間管理職に押し付けられるといった状況が発生しています。

実際に、パーソル総合研究所が2019年10月に管理職2000人に対して実施したアンケート調査でも、その傾向が見て取れます。

働き方改革が進んでいる企業群では、中間管理職自らの業務量が増加したとの回答割合が62.1%(進んでいない企業群では48.2%。全企業の平均52.5%)

gurafu hatarakikata

働き方改革進む企業で負担増す中間管理職。62.1%が自らの業務量増加(パーソル研究所 外部リンク)

私のような管理職の方は、組織に都合の良いように使われていると疑念や不安を抱いているのではないでしょうか?

ここままでは、将来の管理職志望者が、今より更に減るのではないかと危惧しています。

参考記事 【出世したくない人が激増】昇進を断るメリット・デメリットとその後の生存戦略 | しばblog 

しば

会社は、ポストを減らしたいので、そこも含めての戦略かもしれませんが・・・。管理職は割に合わないとドライに判断する人が増えています。

2.残業に対する人事評価は一般職と管理職で異なる

残業

残業しない一般職=人事評価が高い

若手の係員を見ていると、自分で時間を区切って仕事を効率よく回していこうとするタイプと、潤沢な時間を使って、残業をしまくって物量でゴリ押しして成果を達成するタイプがいます。

後者の係員の熱意は買うのですが、同じ程度の成果であれば評価されるのは前者です。

なぜなら、何らかの突発的なトラブルが発生した時に、余力が残っている人材は、事業を回す上で、非常に貴重な戦力だからです。

自分で仮説をたてて、その仮説に向かって最短距離で業務をこなせる人材であるかどうかは、人事評価のポイントになっており、そういった観点からも、一般職が残業を抑制する=良いことであるという、考えが浸透しつつあります。

一方で、管理職が定時でバンバン帰ることについては、未だに否定的な風潮が根強く、古い考え方から完全に脱却できていません。

残業しない管理職≠人事評価が高い

うちの会社では、直属の部下が全員帰るまで、お付き合いで残る管理職が、面倒見のよい管理職であると評価される文化が未だに残っています。

管理職については「長時間労働」=「仕事を頑張っている」と考える風潮が未だに根強くあります。

その理由は、管理職になると、働き方改革・労働組合・残業抑制(企業側のコスト意識)など、これまで残業抑制として機能していたあらゆる障壁から、突然解放されるからです。

結果、できるじだけ労働時間を短くして成果を出すという意識は希薄になり、「なんぼでも時間投入するし、成果がでたらええねん」といった根性論に行き着いてしまうのです。

しば

この根性論のマインドの怖いところは、周りにそれを強要してくる人が一定いることです

知的労働は、製造業とは異なり、投入した時間と成果は比例しません。いかに集中して効率よくやるかが重要なのです。

このことは、皆、頭では理解していますが、未だに長時間労働を尊いとするマインドから完全には抜け出せていません。

あと、10年もすれば、古い考えや、上の世代の社員は一掃され、長時間労働を尊ぶような文化はなくなっていくと確信しています。

今は、その過渡期だと割り切ってやるしかないでしょう。

業務の特性上、管理職はどうしても残業が多くなる傾向がある

管理職の仕事を分解すると

管理職の仕事を簡単にいうと
  1. チームのマネジメント
  2. プレイヤーとしての業務(チームが担う仕事の根幹部分)
  3. メンバーのフォロー

この中で、プレイヤーとしての業務については、部下に業務を振ることもできますが、振った仕事もきっちりフォローする必要がありますから、完全に自分の手を離れるわけではありません。

特に、チームが未熟で、プレイヤーとしての役割が現場から強く求められる場合には、前線でバリバリ働きながら、マネジメントをすることになります。

管理職になるような人は、基本的にプレイヤーとしての能力が認められたうえで、昇進しています。

なので、プレイヤーの役割は難なくこなせますが、部下のマネジメントやフォローに時間がかかり、結果、残業が膨らんでいくパターンが多いです。

管理職は業務の性質上、基本的に部下より早く帰ることは難しいのです。すべてを100点満点でやろうとすると、いつもオフィスに最後まで残業するという事になりかねません。

管理職の職責を果たしつつ早く帰るには

定時

チーム内の残業時間をきっちり管理しなければならない

職責として管理職には、プレイヤーとして成果を収めつつ、チーム内が円滑に回るようにマネジメントする事が求められています。

チームの仕事をきっちりコントロールし、チームの残業時間が、想定内の範囲に収まっているのであれば、早く帰ることは問題ありません(職場の理解を得た上で、帰りましょう)。

しかし、チームの残業時間が無作為に増えている状況(なぜ、増えているのかわからない状況orコントロールできない状態)で、定時に帰ることは許されません。

チーム内の残業時間が無作為に増えている時の対処方法

チームで残業が無作為に増える状況(なぜ、増えているのかわからない状況)の原因は、おそらくスキルや経験が不足している係員の手が止まっているからだと考えられます。

要するに、悩んでしまって、全然進んでいない状況のことです。

悩んでいる時間は、無駄です。悩む時間が長くても、成長も成果も発生しません。

この場合は、チーム内でのサポート体制を構築するなどして、悩む時間を少しでも減らすように環境を整えてやることがベストです。(2人担当制にして、すぐフォローが受けられるようにする等)

業務を再度振りなおす事も選択肢の一つとして考えられますが、業務を取り上げた担当者のプライドが傷つくことや、努力しない者が得をする構図をつくってしまうことから、基本的にはやらない方が良いと思います。

マインド編 管理職でも残業せず、部下より早く帰る方法

冒頭に書いた通り、お付き合いの残業から抜け出す勇気が必要です。

その為に、まず必要なことは上司から評価され、部下からも信頼を得る管理職でなければなりません。

チームの中で、一番しんどい部分を引き受け、結果を出す。その代わり、その他の役目については、部下に任せる。そういった関係性と信頼関係の構築が不可欠です。

周りの社員から、あなたが仕事に対して真摯であると評価を得た上で、しっかりと成果を上げること。

部署に貢献できているのであれば、その成果と自負心を拠り所に、自分が正しいと思うことを実施できます(同調圧力に屈せず、お付き合いの残業から解放されます)。

逆に、貢献できていない人は、成果がないため自信を失い、自分が思っていることを実行に移すときに、行動がとれません(周囲の目が必要以上に気になる)。

スキル編 管理職でも残業せず、部下より早く帰る方法

チームに残業が生じていなければ、定時で帰ることに何の問題もありません。

その為には、チーム全体の時間効率と業務効率を高める必要があります。この効率化を実現するための1つのカギになるのは、文章力です。

管理職になれば、メールなど文章で複数の部下に情報を伝え指示する機会や、チームの長として報告資料を作成する機会などが爆発的に増えます。

つまり、文章によるコミュニケーションの重要性が圧倒的に高まります。

一般職は、文章力が低くても、上司が適材適所で仕事を割り振ってくれているから、仕事に問題が生じるケースはほどんどありませんが、管理職の場合は、苦手な仕事・文章を書くという仕事から逃げることは、絶対にできません(時々、文書作成を部下に丸投げする、爆弾級の管理職もいますが・・・)。

『文章を書く』という作業が、仕事の中心になってくるからです。

一方で、文章力を身につければ、部下には適切な指示が出せて、手戻りが少なくなりますし、上司や利害関係者への報告書・プレゼンでも一発合格をもらえるようになります。

つまり、チームのマネジメントをスムーズに進めることができます。

それによって、定時退社が実現でき、自分や家族との幸せな時間を増やすことができます。

今から、文章力を高めることに取り組みませんか?

関連記事【科学的エビデンスあり】今日からできる!!社会人が文章力を高める方法

私『しば』の場合、どうしているか

私の場合は、現在の部署で一番古株であることから、管理職としての役割よりも、プレイヤーとしての役割を求められているケースが多いです。

チームで仕事をする場合にも、まずはその仕事で一番難しい部分を引き受けて、その後に別のメンバーに割り振りしています。

指示出しするときは、相手の職歴・スキルに応じて、丁寧に文章で指示します。

口頭で指示することは基本ありません。(部下にいつ指示を出したかの証拠を残して、言った言わないの不毛な議論になることを防ぐため)

しば

スケジュールに遅延があった場合で、部下を詰めないといけない場合は、指示日から逆算して遅延していると客観的に指摘します。

自分よりしんどい仕事をしている人に、『もっと頑張れ』という人間は、ほとんどいませんので、私が時々定時で帰ることは好意的に受け止められています(と信じたい・・・)。

要点
まずは、会社で必要とされる人材になり、自信をつければ、周りが残業していても、さっさと帰ることができます。(自分の意思を貫けます)

コメントを残す

メールアドレスが公開されることはありません。 が付いている欄は必須項目です