【登録不要】無料で使えるおすすめ校正・推敲ツール３選を徹底比較

昇進試験・昇格試験の小論文を合格する水準に持っていくために必要なことの１つは、『しょうもない所で減点されないようにする』ということです。

この『しょうもない所』とは、誤字・脱字、タイプミス、文法誤りなどの、所謂ケアレスミスと呼ばれる類のものです。

本筋ではない部分のせいで、正当な評価が受けられないのは、勿体ないの一言に尽きます。

今回は、会員登録が不要で、文章の構成・推敲を支援してくれるツールを、実際に使ってみて、どこが優れていて、どこがダメなのかを解説しながら、おススメの使い方をご紹介します。

結論　３ツールの比較検証

無料校正ツールとして、

評判の高い、PRUV、Enno、so-zou.jpの３ツールに実際に、模擬論文（1,800文字）をつかってエラーチェックをさせてみました。

PRUV

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会員登録不要で利用できますが、その場合は、チェック可能な文字数が300字に制限されます。

無料ユーザーに登録することで、2万字までのチェックが可能になります。

使い方

入力ボックスに文字をペースト、チェックボタンを押す。

実際の検出画面と精度について

検証用のテキスト（1,800文字）でチェックしてみた結果は以下のとおり。

チェック可能文字数

300字、会員登録すれば2万字。

校正対象

非会員は、標準機能のみ利用可能。

無料の会員登録をすると、標準機能に加え、読み上げモード、画面レイアウト変更、画面表示モード変更、マーカーの表示設定、表記ルールチェック、スペルチェック、表記ゆれチェック、文体統一チェック、頻出単語チェック、外部サービス呼び出し機能が利用可能に。

Enno

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シンプルな構成ツール。会員登録は不要。入力欄にチェックしたい文章を貼り付けるだけで、簡単に誤字脱字などを検出できます。 

使い方

入力欄に、コピペして、チェックするボタンをクリック

実際の検出画面と精度について

検証用のテキスト（1,800文字）でチェックしてみた結果は以下のとおり。

しっかり、検出してくれます。

自分では気が付かなかった冗長表現「～することができる」を指摘してくれたのは、目からウロコでした。

新旧の指摘画面も非常に見やく直感的に分かりやすい。

本文中の誤字『大きな差異があるといくことである』を検出できたのはENNOだけでした。

チェック可能文字数

制限なし。但し、文字数が多いと、検出に時間がかかる。

校正対象

タイプミス、スペースのエラー、誤字脱字、変換ミス、入力後の編集ミス、文字化け

so-zou.jp

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シンプルな構成ツール。会員登録は不要。とりあえず手っ取り早くチェックしたい人向けです。

使い方

チェックしたい文章をテキストボックスに張り付けして、「検査」ボタンをクリック。

実際の検出画面と精度について

検証用のテキスト（1,800文字）でチェックしてみた結果は以下のとおり。

検出数も検出精度の高いが、指摘画面が見にくい。

本文中の助詞不足表現『ストレスレベル高い人』や誤字『徴候』を指摘できたのは、so-zou.jpだけでした。

チェック可能文字数

10,000文字まで。

校正対象（推敲）

表記・表現の間違い、不適切な表現の検出
誤変換、誤用、使用注意語、不快語 (使用不適切な語や隠語など)、機種依存文字または拡張文字、外国地名、固有名詞、人名、ら抜き言葉

わかりやすい表記にするための提案
当て字、表外漢字、用字

文章をよりよくするための提案
用語言い換え、二重否定、助詞不足の可能性あり、冗長表現、略語

検証に用いた文章（テスト用模擬小論文）

解答例文　管理職として職場におけるメンタルヘルスをどう実現するか

メンタルヘルスの推進（労働者の健康の維持）については、労働法にその起源を持ち、厚生労働省の「労働者の心の健康の保持増進のための指針（指針）」の中で、その詳細が掲げられている。

指針では、管理職がメンタルヘルスを推進するうえで、果たすべき役割を「職場環境等の把握と改善」、「労働者からの相談対応」としている。 両者の優先順位を考えると、メンタル疾患は、発症すると回復に非常に時間を要するため、「早期発見（相談）」より「予防策の充実の方」が取り組みの優先度は高いと考える。

この前提をベースに、以下に管理職として『管理職として職場におけるメンタルヘルスをどう実現するか』を述べる。
１．現状（課題）
管理職が職場において、メンタルヘルスを実践していくうえで、取り組むべき課題は以下の３点である。

①、業務の管理（質と量を適切に配分する）
②、ストレスチェックの実施と管理職への情報共有
③、セルフケア研修の実施

２、具体的な対策
①、個人の能力に応じた、業務分担の徹底
厚生労働省の指針では、「仕事の量と質」について、職場環境整備の中で取り組むべき項目として挙げている。
しかしながら、メンタルヘルスに過度に配慮をした場合、仕事は成り立たない。競争社会で、自分ができるレベルの仕事だけをやっていて、継続して成果が出るなんてことは、あり得ないからである。

仕事をする上で、成長をする上でも、ストレスを０にすることは不可能ということである。
つまり、「仕事の量と質」を考える上で、取るべき方向性は、メンタルに不調をきたすような、ストレスレベル高い業務はできるだけ避けて、成長を促すようなストレスレベルの業務にコントロールするということである。

ここで注意すべきなのは、人によってストレスの許容度（ストレス耐性）や得意不得意には大きな差異があるといくことである。 例えば、コミュニケーションが苦手で前任者に仕事のやり方をしっかり聞くことができず、ストレスを抱えてしまうような人もいれば、全く苦ではない人もいるということである。 管理職が、面談や日々の仕事ぶりの中でその係員のスキルや資質を捉え、適材適所を貫くことができるなら、メンタルヘルスの推進と、業務目標の達成は、共に追い求めることができると認識している。

②、ストレスチェックの実施と管理職への情報共有
適材適所を実現するうえで、必要な情報は、その係員の資質・スキル以外にもう一つある。それは、『チームメンバーのストレス状況が、今どうであるかを把握する』という点である。 既に、メンタル的に余力のないメンバーに難易度が高い仕事をふっても、オバーフローする。

逆に余力があるなら、難しい仕事を振らないと、成長にも成果にもつながらない。
管理職がメンバーのストレスレベルの高低を判別するのは難しい。

なぜなら、本人が申告することは無いし、そもそも自覚してもいないことがあるからである。加えて、ストレスの要因が、仕事以外の社会生活全てに渡るからである。 この問題の１つの対応策として、現在社員全員に実施している、セルフストレスチェックの結果を、人事部局だけでなく、より現場に近い管理職にも共有できないかと考える。 ストレスチェックの情報は個人情報で、むやみに共有されるべきものではないが、本人同意と管理職への守秘義務を提示することで、クリアできないかと考える。

③、セルフケア研修の実施
繰り返しになるが、ストレスの恐ろしい点は、自己認識ができないという点である。 ケガや風邪ならば、大事に至らないように自身で活動をセーブして、回復の時間をとることができるが、ストレスの場合は、自己の許容量を超えても気が付かないまま活動を継続し、結果、うつ病などのメンタル疾患で強制的に行動ができなくなって、初めて自身も周囲も気が付くというパターンがある。

以前の職場の事例では、ベテランのパートさんが「（若手社員の）〇〇さんの口数が最近へっているけど、大丈夫？」と周囲に伝えてくれたおかげで、対象者のメンタル不調を未然に防ぐことができた。

メンバー内に以前と比べて遅刻が多い、顔色が良くない、口数が少ない、身だしなみが乱れてきた、昼休みに一緒に食事に行かなくなった、仕事の能率低下やミスが目立つなどの徴候が出てきたら、気づいた者が管理職につなげるような環境が望ましい。 そのためにも、職場研修等の場を活用して、メンタルセルフケアの必要性について、チームメンバーの認識を深める取り組みを進めるべきである。

管理職への昇進が叶ったなら、上記３つの具体策をもってメンタルヘルスの推進に貢献したいと考えている。

まとめ　

Enno、so-zou.jpで、得意とする分野が違うらしく、検出してくるエラーは、ほとんど一致しませんでした。

両方のツールとも、致命的な誤字・脱字の漏れがあったので、この２つのツールで、２重チェックをかけるのが、一番確実です。