【経験談】管理職の仕事がつまらない5つの理由|面白くするには??

時間とお金

管理の仕事がつまらない|面白くするにはどうすればいいの??

マネジメントの本質とは何でしょうか?端的にいえば、部下のモチベーションを管理し、部下が100%の力を発揮できる用に環境を整えるといったところでしょうか。

そのため、新たに管理職に昇進すると、これまで、係員(プレイヤー)として自らが原動力となり、企画・提案して仕事をやってきたのが、急に裏方の仕事がメインになってしまうため、なんだか物足りなくなってしまうのです。

また、係員として評価されるポイントと管理職として評価されるポイントは、異なるため今までと同じようなマインドでいると、評価されません。

私自身も、管理職になりたての頃は、「管理職はプレイングマネージャーとして自分が前線に立つべき」と思い込んでいて、ややこしい案件は全部引き受けていました(結局、しんどくなって自爆しそうになる)。

今思えば、マネジメントとしては、最低の部類で、部下の成長の芽も摘んでいたと思います。

今回は、管理職がなぜつまらないのか?面白くするにはどうすればいいのかをテーマに書きたいと思います。

管理職の仕事を面白くするには 価値観・マインドセットを変えるしかない
業務の細部に楽しさを見つけることを捨てて、部下の育成と業務全体の方向性を自分でコントロールする事に価値を見出す

成長

【経験談】なぜ管理職の仕事がつまらないのか5つの理由

なぜ、管理職になると、仕事がつまらなくなってしまうのか?ここでは、私が管理職になりたての頃感じた事も含めて5つの理由を解説していきたいと思います。

事業への関わり方が間接的になるため、達成感がダイレクトに伝わってこない

チームにおいて、係員は自分が原動力となって成果を出し、管理職であるマネージャーは係員が動きやすい環境を作って、チームを使って成果を出すという役割分担の基本になります。

管理職は、事業に直接は関与しないので、達成感がダイレクトには伝わりません。仮に事業が成功しても、間接的にしか関わっていないので、自分がやったとという満足感が得られません。

成功したら部下のおかげ、失敗したら私のせいが基本

先ほど、管理職は事業に直接は関与しないと書きましたが、例外があります。

トラブルが発生した場合等、例外的な事象が発生した時は、管理職は最前線に出て陣頭指揮をとる必要があります。

例えば、部下が顧客や利害関係者の機嫌を損ねてしまった場合、管理職がその謝罪と関係修復に奔走しなければなりません。

トラブルが発生するとやる気が出るような特異体質の人は除きますが、事業の一番嫌な側面、しんどい部分ばかりを見るため、管理職の仕事がつまらなく感じてしまうのです。

仕事の細部にこだわれない、自分らしい仕事ができない

管理職になると、部下の仕事の質と進捗を管理する立場になるのですが、この時、自分と同じクオリティーを求めることは100%出来ません。

知識や経験が異なるからです。自分と比べて部下は基本的に未熟です。

100点を求めて、何度もやり直しをさせた結果、部下のモチベーションが下がるだけという事態は避けなければなりません。

その結果どうなるかというと80点くらいの成果物を部下が出してきた場合、「うーん、細かいこと言い出したらキリがないしなぁ・・・。これでいいや」と自分であれば絶対に妥協しないレベルであってもOKを出してしまう場合があります。

最初の内は、仕方がないと割り切っていますが、自分自身の仕事に対する「こだわり」がどんどん失われていきます。

仕事における「こだわり」とは、自分が持っている才能に基づくものです。この「こだわり」がしんどくも、楽しく、他人とは違う成果を産みだします。

管理職になると仕事に対する「こだわり」を捨て、妥協しないといけません、結果、自分らしさを失い、仕事に対しても熱意を失い、「なんか最近、仕事がつまらない・・・」となってしまいます。

人事評価があるゆえに職場で孤立化することも・・・

係員はメンバー同志で協力し成果を出す事が求められる一方で、管理職は、責任と権限が与えられ経営者側の立場で活動しなければなりません。

積極的に部下の活動に関わっていく、時には嫌な事を言わなければならないシチュエーションが出てきます(人事評価で、 部下に低い評価を伝えなければいけないシetc.)。

係員と管理職は、同じ会社の仲間ではありますが、立場が違うため時として対立し、その結果、関係がこじれていしまい、管理職が孤立化することもあります。

日本人は、直接的な言葉で評価を伝えたり、それを受け入れたりすることが苦手な民族です。欧米スタイルの人事評価がうまいかないことが多々あるのです。 対立

自分の知識や技能は少しづつ劣化していく・・・

管理職になるということは、現場からは一定の距離を置くことになります。仮に、プレイングマネージャーであったとしても、以前より現場から離れてしまうことは間違いありません。

現場から離れる=一次情報が得られないということになります。

良い仕事をするためには、多くの一次情報を持っていることが不可欠です。管理職は、現場を離れることで、これまで培ってきた知識や技術の第一人者ではなくなっていきます。

自分の知識が最先端で無くなっていくこと、価値を失っていくことを感じることになります。

しば

ごくたまに、管理職で、自分の知識のアップデートもままならないのに専門性に絶対的な自信を持っている人もいますが、自己認識できていないタイプの人なので危険です。

その人の言っていることは、現場では既に古くなっている可能性があります。

管理職の仕事を面白くするには

人材育成とチームの成功に価値を置く

係員は自分が中心となって進めたプロジェクトから達成感を得ることができますが、前述のとおり管理職であるマネージャーは、事業の成功からは達成感をダイレクトに得ることは難しいしくみになっています。

人材育成、チームの成功から達成感を得られるように、自身の考え方(価値基準)を変更していなければなりません。

人材育成とチーム成功のためにやるべきこと

管理職は、部下に詳細な指示を出すことによって、自分が思い描く成果を予定通り出す確率を上げることができるが、細かな指示は、指示を部下の意欲を削ぐばかりか、部下の成長面止めてしまう可能性があります。

 

逆に、経験値の低い係員に任せた場合、何をどうすればよいのかわからず試行錯誤で無駄に時間が費やされたり、自信とやモチベーションが失われたりした結果、管理職が期待する成果が出てくる確率が下がります。

 

一方で、部下の能力とマッチングするレベルの仕事であれば、主体的に考え、行動でき、自信・モチベーションを高め、成長を促すことができます。

 

要するに、仕事の成果と部下の成長とはある種のトレードオフの関係にあります。管理職が、自分の掌でコントロールできるような仕事は、積極的に部下に任せるべきです、それが人材育成とチームの成功につながります。

今までの、マインドセットを捨てて、コーディネーターとしての役割を受け入れ、演出家に徹し、部下の成果を素直に喜ぶだけの度量が求められます。

また、コーチングのスキルを身に付けて、チームの生産性をアップさせ、そこに喜びを見出す事が必要です。

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より多くの仕事に自分の価値観を投影することに価値を見出す

前述したとおり、細部にこだわり続ける限り、管理職の仕事は妥協の積み重ねになってしまいます。

そうではなく、自分が仕事において需要視している流儀・哲学を、すべての業務に反映させることに価値を見出しましょう。

例えば、私の場合だと、説明用の資料には、すべてイラストを入れて視覚的に理解しやすいものにするように徹底したり、事業単位で設定していた進捗管理のフォーマットを、統一様式にしたり、内外に対して行う情報発信の基準が曖昧だったものをルール化したり・・・(本当は、システム構築などの専門的な分野でも、そういった事をしているのですが、ここでは割愛します。) そういった部分に、仕事の価値を見出しましょう。 マネジメント 講演

しば

管理職になって3年目。本当なら一歩引いて、部下の活躍を見守る度量が必要ですが、時々前に出ちゃうことも・・・反省です。

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