【組織内人材の発掘方法 3選】実は優秀な人の見分け方・活かし方

アイキャッチ

この記事でわかること
  • 組織内の目立たない人材を見つける方法
  • その人材を輝かせる方法

優秀な人は、どこにいっても、どんな時でも、周りの人間が驚くような成果をだします。

ただ、幸か不幸か、そんな人はほとんどいませんし、私自身も管理職になってから、そのような人材が部下になったことはありません。

ずば抜けて優秀な人材がいようが、いまいが、管理職には組織目標の達成が求められます。

その為には、目立たないけど、実は優秀な人を見つけ出して、適材適所でうまく活用して成果を上げないといけません。

 

人材の掘り起こしと活用は、管理職にとって必要不可欠な能力の1つです。

 

例えば、以下の理由で活躍しきれていない隠れ人材は、適切なサポートがあると、エース級の力を発揮する可能性がある人材です。

目立たないけど、(適切なフォローがあれば)実は優秀な人の特徴
  1. 役割分担が適切でないから、能力が発揮できていない
  2. 人に甘えるのが下手だから、能力が発揮できていない
  3. 後ろ向きで不安責任を回避するので、能力を発揮できない
  4. 向上心がないので、能力を発揮できない

部下や後輩の得意なこと・苦手なことを、なんとなく感覚的に理解している人が多いと思いますが、組織を回すためには、それぞれの能力把握し、適材適所にあてはめないといけません。

チームというパズルを完成させる必要があるのです。

今回は、目立たないけど、実は優秀な人をどうやって見つけて、どう活用していくのかをテーマに詳しく書きたいと思います。

組織内人材の発掘方法3選

冒頭にも書きましたが、隠れ人材は、エース級の人材ではありません。

丁寧なフォローがないと、充分な能力を発揮できないので、普段は人材の中に埋もれて、あまり目立ちませんし下手をするとダメ社員の烙印を押されている可能性もあります。

この隠れ人材を発掘するには、その原因(なぜ目立たないのか?)と、フォロー方法(どうすれば輝き出すか?)を正確に把握し、適切に導く必要があります。

 

大切なことなので繰り返し書きますが、適切なフォローがあれば、この目立たない人材はチームの歯車として輝ぎだします。

TEAM

逆を言えばフォローが適切でなければ、この人材は組織の歯車として機能しません。

しば

活躍できない理由と、どうフォローすれば輝きだすかを以下にまとめます

発掘方法1 役割分担が適切にして能力を発揮できるようにする

人間誰しもが、得意な分野と苦手な分野があります。

エース級の人材は、なんでも1人で自己完結するだけのスキルとパワーがありますが、隠れ人材には、苦手な分野も得意な分野があります。

彼らは、業務には一生懸命取り組みますが、苦手な分野が足を引っ張って、トータルとしてアウトプットする成果は平凡なものになりがちです。

仕事とは、めちゃくちゃザックリで分類すると、『周りとのコミュケーション密に連携して行う仕事』と『1人で黙々と考えたり・作業する仕事』の2種類です。

隠れ人材は、そのどちらかが苦手あるいは致命的に苦手なのです。

1つのプロジェクトは、複数の業務過程が、パズルのように組み合わさってできています。例えば、顧客へのプレゼン、業態の分析・レポートの作成、WEBサイトの構築、社内の部局を跨いだ調整等々、非常に多岐に渡ります。

業務を因数分解して、『それぞれチーム員の資質にあった業務分担をする』だけで、チームから得られる成果は飛躍的に上昇します。

活かし方 業務の因数分解と強みに着目した業務分担
  • 部下や後輩の得意分野、不得意分野をキッチリ把握する
  • 業務を丸投げせず、因数分解し得意分野に配慮した業務分担を実施する
  • 年度の途中でも、業務分担は柔軟に見直す(抵抗されると思うが、必ずにやる)

発掘方法2 チーム内でサポートしあえるようにする

日常会話レベルのコミュニケーションに難がある人はあまりいませんが、人との距離を取るのが下手な人は一定数います。

そういった人間関係を築くのが下手な人は、人に甘えるのも下手で、自身が苦手な分野でも周りにサポートを求めず、時間をかけて独力で完成させようとします。

粘り強くて素晴らしい資質ではあるのですが、こういう人は、『自分が苦手な仕事は、自分以外の誰かの得意な仕事である』という認識をもっていません。

結果、理由1と同様、苦手分野を無理に攻略しようとして、業務の効率が悪く、よい成果がなかなか得られません。

活かし方 サポート体制の充実
  • 周りのサポートが得やすい環境をつくる(複数担当制にする、できればコミュニケーション力の高い人と組ませるのがベスト)
  • 管理職が進行状況を逐次チェックして、必要な人的サポートを随時行う。「苦手なら言ってね」、「10分考えてわからなければ、遠慮なく相談してね」、「〇〇さんにも、この仕事のサポートをお願いしといたから、必要だったら相談してね」など、とにかく本人が質問しやすい環境をつくる。

発掘方法3 とりあえず強引に仕事を振る

このタイプは、地頭は良いのに、難しい業務にチャレンジしないので能力が伸びていません。

結果、自身の本来の力が発揮できていません。

よく言えば、石橋を叩いて渡るタイプといったところでしょうか?

少し、難易度の高い仕事を依頼すると「やったことがないから、出来るかどうかわかりません」と答えが返ってきます。

決して「わかりませんが、ベストをつくしてやってみます」という返答ではありません。

仕事をする前から、失敗が怖くて、責任を回避しようとする気持ちが前にでてしまっており、成長の機会を自分から失っていきます。

ただし、軽度のネガティブ社員の場合、最初の拒絶は自分のハードルを下げておきたいだけのケースもあり、その場合は、後ろ向きな発言はするものの、黙々と作業を進め、素晴らしい成果をだしてくれます。

なので、上手く、不安を払拭して、やる気を引き出す事ができれば、業務の中核を担える人材でもあります。

一方で、重度のネガティブ社員をうまく活用することは、難しいです。なぜなら、この仕事に対しての後ろ向きの姿勢は、本人の思考に根差しているので、簡単には変わらないからです。

もし、若手社員であるなら、充分に矯正可能ですが、ベテラン社員だと、スキルや経験値が不足し、かつ考え方が凝り固まって性格の一部になっているケースもあり、打つ手がないばあいもあります・・・。

活かし方 不安の払拭と自分の業務範囲を再認識させる
  • 本人1人で責任を負うわけではないことを、改めて伝える(安心させ、不安を払拭する)。「迷ったら一緒に考えよう」といった声掛けも効果的。
  • 一緒に悩み、時には一緒に苦しむ(寄り添うだけで、部下は安心します)。
  • 軽度のネガティブ社員の場合、仕事を割り振った前後のネガティブ発言は、ガス抜きみたいなところがあるので、周りに悪影響がないなら放置しておく。その内、勝手に仕事をやりだします。
  • 軽度のネガティブ社員の場合、どんな仕事内容なら部局に貢献できるのか、自分の言葉で言わせる。(面談の中で自分ができる仕事の範囲を自己認識させる)

番外編 責任感のない人を生かすことは難しい

このタイプは、仕事をライスワークと割り切っている社員に多いです。会社における最終的なゴールが見えてきた社員に特に顕著です。

イレギュラーなことが発生した場合は、全くといっていいほど、協力してくれません。

チームの一員としての自覚が欠如しており、周りが全員でトラブル対応の残業していても、自分の与えられた任務をこなしたら、すっと消えるように帰ってしまいます。

理由は簡単で、彼らの最優先事項は、『早く帰って、仕事以外の何かをする』だからです。

圧倒的な専門性があって、チームメンバーから認められているような場合は、そのような仕事でも周囲からある程度理解してもらえますが、そうでなければチーム不協和音の原因にしかなりません。

例えば、無理やり仕事を割り振った場合、影でブツブツ文句を言い、周りのモチベーションを著しく下げます。

逆に簡単な仕事ばかりを与えていると、今度は「〇〇さんは、やればできるのに仕事をしなくて不公平だ」といった不満が周りのメンバーから噴出して、どちらにせよ、チームのモチベーションが下がります。

活かし方 難しい・・・
  • 実は優秀な人(隠れた人材)ではありません。面談などで、仕事に対する向き合い方、チームに対する貢献について、共有する必要があります。
  • 面談を通して、働き方に改善が見られないなら、チームの危険分子となりかねないので、人事異動で別の部門に異動してもらうべき。(専門性が高い場合を除く)

しば

社員一人一人が、強みを発揮できるような環境を構築することができれば、自発的に仕事を進めてくれるチームが出来上がります。

是非、ご自身の職場の隠れた人材を探して、フォローすることに力を尽くしてみてください。

まとめ 上司の言葉で部下が行動を変えることは・・・『ない』

調整

どれだけ言葉を尽くしても、部下を心変わりさせることは難しい。

人は、他人から言われたことには従いませんが、自分が発した言葉には従います。

つまり、部下を管理職が正しいを思う方向に導きたいと思うなら、部下自身から、その方向に進みたいという発言を引き出す必要があるということです。

この本人から適切な答えを引き出すというスキルは、コーチングと呼ばれています。

もし、あなたが管理職で自力による部下の更生・育成が難しいと考えているなら、第3者にコーチングスキルを教えてもらう事が有効です。

コーチングスキルについて、記事にしたので興味のある方はどうぞ

アイキャッチ 【応対実例あり】管理職が習得しておくべきコーチングスキル3選

コメントを残す

メールアドレスが公開されることはありません。 が付いている欄は必須項目です