【組織目標達成に必須】目立たないけど、実は優秀な人の見分け方・活かし方

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【組織目標達成に必須】目立たないけど、実は優秀な人の見分け方・活かし方

優秀な人は、どこにいっても、どんな時でも、周りの人間が驚くような成果をだします。でも、幸か不幸か、そんな人はほとんどいません。

管理職になって3年ですが、未だそのような人材が部下になったことはありません。

一方、ずば抜けて優秀な人材がいなくても、管理職には組織目標の達成が求められます。その為には、目立たないけど、実は優秀な人を見つけ出して、適材適所でうまく活用して成果を上げないといけません。

この人材の掘り起こしと活用は、管理職にとって必要不可欠な能力の1つです。

少し感覚的な表現をすると、部下や後輩の得意なこと・苦手なことをなんとなく感覚的に理解している人が多いと思いますが、組織の回すためには、それぞれの能力をきっちり定義して、チームというパズルを作り上げないといけません。

パズル 合う合わない

今回は、目立たないけど、実は優秀な人をどうやって見つけて、どう活用していくのかをテーマに書きたいと思います。

実は優秀な人が目立たない理由/彼らの活かし方

冒頭にも書きましたが、目立たないけど実は優秀な人は、エース級の人材ではありません。限定された条件下で能力を発揮するため、普通級の人材の中に埋もれて、あまり目立ちません。

一方で、より良いチームマネジメントには、この目立たない彼らの力を引き出して、活用する事が求められます。

ですから、まずはこの隠れた人材が、なぜ目立たないのか?その原因を理解する事が必要です。あなたの周りに、次に紹介するような、原因から十分に力を発揮できていない人はいませんか?もし、いるのであれば、それはチャンスです。適切なサポートに徹しましょう。

理由1 適性があっていないから、能力が発揮できていない

人間誰しもが、得意な分野と苦手な分野があります。エース級の人材にはほとんど苦手分野がありませんが、実は優秀な人には、苦手分野が普通にあります。

1つのプロジェクトは、複数の業務過程が、パズルのように組み合わさってできています。例えば、顧客へのプレゼン、業態の分析・レポートの作成、WEBサイトの構築、社内の部局を跨いだ調整等々、非常に多岐に渡ります。

大雑把に分類をすると、周りとのコミュケーションが中心となる仕事と1人で黙々と作業する仕事の2つになりますが、実は優秀な人は、どちらかが苦手という傾向があります。

業務を因数分解して、それぞれチーム員の資質にあった業務分担をするだけで、チームから得られる成果は飛躍的に上昇します。

レベルアップ

活かし方 業務の因数分解と強みに着目した業務分担
  • 部下や後輩の得意分野、不得意分野をキッチリ把握する
  • 業務を丸投げせず、因数分解し得意分野に配慮した業務分担を実施する
  • 年度の途中でも、業務分担は柔軟に見直す(抵抗されると思うが、必ずにやる)

理由2 人に甘えるのが下手だから、能力が発揮できていない

目に見えて、日常会話レベルのコミュニケーションに難がある人はあまりいません。ただ、人との距離感が取るのが下手な人は一定数います。

そういった人間関係を築くのが下手な人は、人に甘えるのも下手で、自身が苦手な分野でも周りにサポートを求めず、時間をかけて独力で完成させようとします。

粘り強くて素晴らしい資質ではあるのですが、とても効率の悪い仕事のやり方で、成果がなかなか出てきません。

疲れ 無気力

活かし方 サポート体制の充実
  • 周りのサポートが得やすい環境をつくる(複数担当制にする、できればコミュニケーション力の高い人と組ませるのがベスト)
  • 管理職が進行状況を逐次チェックして、必要な人的サポートを随時行う。「苦手なら言ってね」、「10分考えてわからなければ、遠慮なく相談してね」、「〇〇さんにも、この仕事のサポートをお願いしといたから、必要だったら相談してね」など、とにかく本人が質問しやすい環境をつくる。
  • 得意分野に配慮した業務分担を実施する

理由3 いちいちネガティブ、期待される事がとにかく不安。後ろ向きで不安責任を回避するので、能力を発揮できない

このタイプは、本当は能力は高いのに、難しい業務にチャレンジしないので能力を発揮できていません。よく言えば、石橋を叩いて渡るタイプといったところでしょうか?

少し、難易度の高い仕事を依頼すると「やったことがないから、出来るかどうかわかりません」と答えが返ってきます。

決して「わかりませんが、ベストをつくしてやってみます」という返答ではありません。

仕事をする前から、失敗が怖くて、責任を回避しようとする気持ちが前にでてしまっており、能力が発揮できません。

ただし、軽度のネガティブ社員の場合、最初の拒絶は自分のハードルを下げておきたいだけのケースもあり、その場合は、自分が納得した仕事に対しては黙々と作業を進め、素晴らしい成果をだしてくれます。

なので、上手く、不安を払拭してやる気を引き出す事ができれば、業務の中核を担える人材でもあります。

一方で、重度のネガティブ社員をうまく活用することは、本当に難しいです。なぜなら、この仕事に対しての後ろ向きの姿勢は、本人の思考に根差しているので、簡単には変わらないからです。

もし、若手社員であるなら、充分に矯正可能ですが、ベテラン社員だと、考え方が凝り固まって性格の一部になっている場合があります。その場合は多分一生治らないでしょう。

仮に、無理やり仕事を割り振った場合、影でブツブツ文句を言い、周りのモチベーションを下げますし、逆に簡単な仕事ばかりを与えていると、周りから「〇〇さんは、やればできるのに仕事をしなくて不公平だ」といった不満がメンバーから噴出して、どちらにせよ周りのモチベーションが下がります。

オンラインミーティング テレワーク

活かし方 不安の払拭と自分の業務範囲を再認識させる
  • 本人1人で責任を負うわけではないことを、改めて伝える(安心させ、不安を払拭する)。「迷ったら一緒に考えよう」といった声掛けも効果的。
  • 一緒に悩み、時には一緒に苦しむ(寄り添うだけで、部下は安心します)。
  • 軽度のネガティブ社員の場合、仕事を割り振った前後のネガティブ発言は、本人のガス抜きみたいなところがあるので、周りに悪影響がないなら放置しておく
  • 軽度のネガティブ社員の場合、どんな仕事内容なら部局に貢献できるのか、自分の言葉で言わせる。(面談の中で自分ができる仕事の範囲を自己認識させる)

理由4 向上心がないので、能力を発揮できない

このタイプは、仕事をライスワークと割り切っている中高年の社員に多いです。会社における最終的なゴールが見えてきた社員に特に顕著です。

与えられた仕事について、業務時間内でしっかり頑張り、成果もきっちり出しますが、イレギュラーなことが発生した場合は、全くといっていいほど、対応しません。チームの一員としての自覚が欠如しています。

周りが全員でトラブル対応の残業していても、自分の与えられた任務をこなしたら、すっと消えるように帰ってしまいます。

圧倒的な専門性があって、チームメンバーから認められているような場合は、そのような仕事のやり方を貫いてもらっても問題ありませんが、そうでなければ相当しんどい人材かと・・・・(目立たないけど、実は優秀な人には該当しません。)

活かし方 難しい・・・
  • 実は優秀な人ではありません。面談などで、仕事に対する向き合い方、チームに対する貢献について、共有する必要があります。
  • 面談を通して、働き方に改善が見られないなら、チームの危険分子となりかねないので、人事異動で別の部門に異動してもらうべき。(専門性が高い場合を除く)

しば

色々と書きましたが、社員一人一人が安心して、強みを発揮できるような環境を構築するできれば、目立たないけど、実は優秀な人を見つけ出し、業務に活かせます。

【管理職向け】部下を適切に育成するためのコーチングスキル

もし、あなたが管理職で自力による部下の更生・育成が難しいと考えているなら、第3者にコーチングスキルを教えてもらう事が有効です。

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