【目標設定例あり】人事評価で高評価をつけてもらうために必要こととは

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昇進・昇格試験では、試験での得点に加え、人事評価を基礎点として加算し、総合的に合否判定する組織がほとんどです。

人事評価の持ち点・割合は、組織によって様々ですが、3割くらいの配点がなされるケースが多いようです。

しば

試験一発勝負の選抜だと、試験に強い人だけが昇進・昇格していくことになります。

さすがにこれはマズいということで、歯止めをかけるための対策として人事評価を基礎点として取り入れている組織が多いです。

今回は、昇進・昇格試験でも大きなウェートを占める、人事評価について、どうすれば高評価を得られるのか?そのカギとなる目標の設定方法について解説していきます。

この記事でわかること
  • 人事評価とは、何のためにあるのか?
  • 評価されやすい目標設定例
  • 評価されにくい目標設定例
  • 実際の目標記入例

なぜ人事評価は必要なのか

高い評価を得るためには、人事評価がなぜ実施されるのか?

その本質的な部分を理解しておく必要があります。

結論から述べると、人事評価の目的は次の2点に集約されます。逆に言うと、この2つから逸脱する目標設定は、ダメということになります。

人事評価の目的
  1. 組織目標の達成のため
  2. 人材育成のため

しば

残念ながら、管理職の中には、この2つの重要な点を意識していない人もいます・・・。

ちなみに私もそうでした・・・。目標を設定するために目標を無理やりつくる作業になっていました。

それぞれの要素を詳しく解説します。

『組織目標達成のため』を意識した目標設定がなぜ必要か

個人の目標と組織の目標は、必ずリンクしていなければなりません。

組織の目標と個人の目標の関係を整理すると次のような頭になります。

目標色々

個人の成果の総和が、その組織の達成すべき成果となります。

このことを踏まえると、おのずと最適な目標設定について、答えが出ます。

が、この点について若手社員は意外と見落としがちで、自分が今取り組んでいる業務の延長線上に目標を設定する傾向が強いです。

悪くはないのですが、組織の目標からズレた地点を目指して事業を進めてしまう危険性があります。

高い評価を得ようとするなら、部署の目標に貢献していないような目標を個人目標として設定しては、ダメということです。

すでに一定の能力がある、ベテラン社員(係長や中間管理職)の方は、今さら成長することを目標に設定しにくい分、組織目標への貢献をしっかりと考えて、自身の目標設定をしなければなりません。

MEMO
個人目標の総和=部局の目標の総和=組織の目標

『人材育成のため』を意識した目標設定がなぜ必要か

もう一つの側面である、人材育成を主眼とした目標では、主にスキル(技能)の習得を設定することになります。

特に若社員は、組織目標に寄与するような目標よりも、人材育成の部分注力すべきだからです。

前述しましたが、この場合は、経験の浅い社員が、将来責任ある立場についたときのための、スキル(技能)の蓄積が目的であり、目先の成果を達成するための目標でありません。

端的にいうと、まずは1人立ちできてから組織に貢献できるような目標を設定しましょうよということです。

設定

成果ベースの目標であれ、人材育成ベースの目標であれ、ここで大切なのは、達成をしたかどうかではなく、その後のフィードバックによる軌道修正になります。

面談などのフィードバックにより、目標達成の精度を上げていくことが重要です。

しば

100%の努力をしなくても達成できるような目標を設定する人がチラホラいます。

本人に自信がないからなのでしょうが、そのような消極的な目標は、例え達成できても高く評価されることはありません。

評価されやすい目標設定とは何か?

人事目標の本質は、上司との組織への貢献についてコミュニケーションをするためのツールなのだから、『できたのか?できていないのか?よくわからないような目標を設定しても意味がないということです。

面談を通じて、その精度を高めていくと言う性質から、可能な限り定量的な数値で設定されるものが望ましいということになります。

例えば、受注件数やシステムの保守点検の実施件数などがこれに該当します。

それが難しいようであれば、行動の回数を目標とするor行動そのものを目標にするのパターンもありです。

行動に関して目標を設定する場合は、『必ず見える化』するようにしましょう。

第3者が見聞きして、できたか?できてないかが、一目瞭然な目標設定でなければいけません。

例えば、研修の受講回数や、マニュアルの改訂作業などを目標に挙げることが考えられます。

しば

それぞれの目標が、部署の目標にリンクするような形にしましょう。

評価されにくい目標設定とは何か?

繰り返しになりますが、定性的な目標は、適切なフィードバックができないため目標設定としてふさわしくありません。

例えば、

目標設定に入れてはいけない言葉
  1. ~を徹底する
  2. ~を把握する
  3. ~の知識を深める
  4. ~に習熟する
  5. ~の向上
  6. ~を高める

これらのコトバで表現される目標は、できたかどうかが、明確に判断できないモノになります。

主観によって、左右されるようなものは、目標として相応しくありません。

新人や若手なら、この手の目標設定でも、許されますがベテランであれば、やる気がない、責任の回避として受け取られかねません。

NG例から学ぶ 実際の目標設定例

では、実際の目標設定でOK例とNG例を対比させて、例示します。

可能な限り、目標値とそれを達成するための行動をセットで記入することを意識してください。

それによって、行動が取れていたのか、いなかったのか、その結果、数値目標は達成できたのか、出来なかったのか、複合的な視点から、上司とコミュニケーションが取れるようになります。

しば

よくあるパターンとしては、成果としては数値目標は未達成だったが、成果目標を実現するための行動目標は達成されており、来期には、達成が見込まれる場合等です。

この場合は、未達でも高い評価をつけてもらえることが多いです。

事業成果編

事務向上編

スキルアップ編

まとめ

今回は、昇進に大きな影響がある人事評価を高めるための目標設定について紹介しましたが、昇進・昇格試験は、受かる人が、試験前から大体決まっています。

下の方の職位の場合、ポストも多くあるので、試験成績で逆転は可能ですが、職位が上がれば上がるほど、ポストが少なくなり、空いたポストに誰が最適なのかという観点で、選抜が行われることになります。

昇進・昇格試験の実施目的は、その志望者の最終チェックかつ、表向きの公平性を担保するためです。(試験だけで、選抜されることは100%ありません。時々大逆転をかます人もいますが、上層部にコネがあったり等々ごく稀です。)

つまり、合格するには、昇進試験当日の出来不出来よりも、これまでの仕事ぶりや協調性、人事評価の水準がある一定のレベルに到達していなければなりません。

もし、昇進試験で思うような成果が得られなくて、このページを見に来てくれた方がいるなら以下の記事も参考にしていただければ。

参考記事【昇進・昇格試験に 落ちたら・・・】再挑戦には原因分析が必須

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