【ピーターの法則で解説】仕事量と給料は一致しない理由

お金と昇進

【ピーターの法則で解説】仕事量と給料は一致しない理由

あなたの会社に、自分より仕事量が少ないのに、給料が高い人を見つけたとき、あなたはどんな感情を抱きますか?

10年くらい前だと、年齢が高いというだけで、平社員でルーチンワークしかしていなのに、月収40万円とかのオジサンがゴロゴロいました。

リーマンショックを経て、リストラ・人件費のカットが大幅になされ、年齢だけで給料が上昇し続けるという仕組みは崩壊しました。

2021年現在、コロナで経験に応じて昇給するしくみは、かろうじて残っていますが、年功に応じて昇給する仕組みは、崩壊しました。

しば

うちの会社だと、平社員は最高でも、月収27万円にいかない仕組みになっています。

今回は、管理職の視点から、仕事量と給料は一致しないこと、不一致が問題ではなく、常に給料以下の仕事しかしない人が問題であるということをテーマに書きたいと思います。

給料と仕事量は一致しない|タイムラグがある

仕事の割り振りを、管理職の観点から解説すると、管理職は部下の業務量処理能力を大体把握しています。

職場を円滑に回すために、在課年数が多い社員や職責といった能力に応じて仕事の割り振りを決定します。

決して一律ではありません。

給料が多いから仕事が多い・・・確かに、能力主義への転換が叫ばれていますし、それが理想形ですが、現実は給料の大小と、個々人の仕事量の大小が完全一致しているかというと、そうではありません。

能力が給料に反映されるには、時間差があります。

ある程度の期間をとって、その人の能力を多面的に評価し、分相応の給料に収束していくという仕組みになっています。

ピーターの法則に沿って解釈すると、その人の持つ能力以上のポストまで昇進し、そこで昇進も昇給もストップするということです。

ピーターの法則
  1. 有能な人も昇進し続けると、いつしか能力の限界に達する=「無能」になる。
  2. あるポストにおいて、有能な人はさらに出世していくが、無能な人は今のポストに留まり昇進が止まる。有能な人でも次のポストにおいて同様のことが挙げられ、一定のポストで留まってしまう。
  3. 結果、どの階層も無能な人材で埋め尽くされる。
  4. 組織は「まだ無能レベルに達していない人」が仕事をすることで機能している。引用:ピーターの法則とは?無能になるまで出世・昇進する法則について(mitsuari)

一時期だけを切り取って見てみると、給料と業務量のアンバランスが生じます。プロジェクトによって、働き過ぎ・働かなさすぎの社員が必ず発生してきます。

時々、このことが理解できずに、激しく抗議する社員もいます。

具体的には「Aさんは、私より給料が多いのに仕事の量が少ないのはなぜ?不公平ではないか?」等々です。

繰り返しになりますが、その時、そのプロジェクトで発揮している能力と給与の額はイコールにはなりません

能力が即時100%給料に反映されるような環境を望むのであれば、歩合制の会社にでも転職するしか方法はありません。

ただ、こういったクレームを入れてくる人間が職場のエースであることは、ほとんどありません。

エース人材の場合は、お金という金銭的な報酬以外に、信頼や高い評価が与えられ、承認欲求が満たされているからです。

仕事が中途半場な人間に限って、わざわざ自分よりできない人間を探し出し、わめきたてます。

なぜなら彼は金銭でしか評価されていないから。

こういう自分主体でしか物事をとらえられない人に正論を伝えても、なかなか議論がかみ合いません。この手の人がいる職場は、管理職は相当苦労しているのではないでしょうか??

問題は、ピーターの法則でいうところの、無能レベルの社員をどうするかです。常に給料未満の仕事しかしないという人を、どう対応していくか?この点について少し解説したいと思います。

問題は、常に給料未満の仕事しかできない社員がいるという事

クレームを入れてくる社員が一理ある場合があります。それは、Aさんが常に給料未満の仕事しかできない人の場合です。

『自分から仕事ができない人間になってやろう』などと思う人は、決していません。

この問題の本質は、Aさんの能力と業務内容とのミスマッチです。

解決するには、管理職が環境を変える努力をしなければなりません、現状維持は、Aさん本人も職場も不幸なってしまいます。

具体的には、Aさんが「適性のある業務に配置換えする」又は「再教育して今の職場でキチンと戦力として自立してもらう」の2択しかありません。

ただ、再教育して戦力になってもらうは、かなり難しいと思います。

なぜなら、Aさんなりの努力(努力してないかもしれませんが)をした結果が、今の現状だからです、少し教育したくらいで、どうこうなるとは思えません。

教育では、本人の資質まで矯正はできないません、少なくとも、私は再教育がうまくいって、復活を遂げた人を見たことがありません。

常に給料未満の仕事しかしない人への対処法

  1. 担当業務の見直し
  2. 本人のスキルアップによる戦力化
MEMO
ここに文章

教育による対処は、難しい一方で、担当業務の見直しによる対処は、比較的簡単で即効性があります。

すぐにできる対処法|担当業務は柔軟に見直されるべき

現場の管理職は部署の仕事を円滑に回すために、エースには難しい仕事を、普通の人には平凡な仕事を、出来ない人には、雑用を割り振って様子をみています(まともな管理職はそうしています)。

実際に、管理職は部下の仕事ぶりを確認する中で、彼・彼女の新しい能力・資質に気が付く事があれば、適宜仕事の入れ替えをして、成長を促します。

加えて、給料未満の人を歯車として回そうと、絶えず最適なバランスとなるよう努めます。

常に給料未満の仕事しかしない人への対処法
 その人が、自力で達成できるような仕事を探す。なければ作り出す。自分はできるという自信が高まれば、自発的に動くようになってくれます。 

これが、担当者の視点から見ると、『上司が勝手気ままに年度当初の分担をいじってる』と見えてしまう事があります。

管理職は、年度の初めに、「チームの担当替えを柔軟に行う」というルールをきちんと思いを伝える必要がありますが、そこが抜けてしまうと、気分で担当をコロコロ変えているように誤解されてしまうのです。

この仕事の割り振りは、1度決まったら、1年間そのままといったような硬直化したものではなく、柔軟に見直しがなされるべきです。

しば

年度の途中で担当を変えるのは、反感を買いやすいので、正直やりにくいですが、やるしかない。

職場で、簡単な仕事しかしていないのに、毎日定時で帰る社員と、頭を使う仕事をしていて常に残業をしている人が固定化しているようであれば、管理職の仕事の割り振り方が完全に間違っています。(なーんにも考えない管理職の場合、全く手を打たない恐れがあります。気を付けてください。)

例外は、職場のエースに仕事が集中し、彼が残業続きであるケースです。これは、単純にエース以外の人材が育っておらず、サポートできるような体制が組めないことが原因である可能性が高いです。

この場合は、管理職が無能というよりも、そういうメンバー構成にした人事部門に大きな罪があるでしょう。

しば

今回は、仕事量と給料は一致しないという観点から、給料未満の仕事しかしない人材の活用方法を解説しました。

適材適所は、チームが機能するための、肝になります。あなたの職場では、上手く運用がなされていますか?

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