管理職向け|不公平をどう改善??仕事量と給料は一致しない理由をピーターの法則で解説

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自分より仕事量が少ないのに、給料が高い人を見つけたとき、あなたはどんな感情を抱きますか?

10年くらい前だと、年齢が高いというだけで、ルーチンワークしかしていなのに、月収40万円とかの平社員オジサンがゴロゴロいました。

リーマンショックやコロナを経て企業が人件費を切り詰めた結果、リストラ・給与体系の見直し実施され、年功序列の仕組みは、崩壊しつつあります。

しば

うちの会社だと、平社員は最高でも、月収27万円にいかない仕組みになっています。

業務量≒給料になりつつあります。

今回は、『ピーターの法則』の視点から、仕事量と給料は一致しないことが問題なのではなく、常に給料以下の仕事しかしない人が問題であるということをまとめていきたいと思います。

ピーターの法則
  1. 有能な人も昇進し続けると、いつしか能力の限界に達する=そして、その職位では「無能」になる。
  2. あるポストにおいて、有能な人はさらに出世していくが、無能な人は今のポストに留まり昇進が止まる。有能な人でも次のポストにおいて同様のことがおこり、いずれかのポストで留まってしまう。
  3. 結果、どの職位も無能な人材で埋め尽くされる。
  4. 組織は「まだ無能レベルに達していない人」が仕事をすることで機能している。引用:ピーターの法則とは?無能になるまで出世・昇進する法則について(mitsuari)

給料と仕事量は一致しない|タイムラグがある

レベルアップ

大前提として、管理職は部下の業務量処理能力を大体把握しています。職場を円滑に回すために、在課年数が多い社員や職責といった能力に応じて仕事の割り振りを決定します。

決して一律ではありません。

能力主義への転換が叫ばれている昨今、『給料が多い人ほど、仕事が多く、その難易度も高い』という形が理想ですが、現実は給料と個々人の仕事量は、一致しているかというと、そうではありません。

能力が給料に反映されるには、時間差があります。

ある程度の期間をとって、その人の能力を多面的に評価し、相応の給料に収束していくという仕組みになっています。

ピーターの法則に沿って解釈すると、その人の持つ能力以上のポストまで昇進し、そこで昇進も昇給もストップする。そのストップするまでの間は、実績と給料(ポスト)に乖離が生じるということです。

給料と業務量のアンバランスが生じます。

プロジェクトによって、働き過ぎ・働かなさすぎの社員が必ず発生してきます。

時々、この当たり前のことが理解できずに、激しく抗議する社員もいます。「Aさんは、私より給料が多いのに仕事の量が少ないのはなぜ?不公平ではないか?」等々です。

繰り返しになりますが、その時、そのプロジェクトで発揮している能力と給与の額はイコールにはなりません

能力が即時100%給料に反映されるような環境を望むのであれば、歩合制の会社にでも転職するしか方法はありません。

しば

給料と仕事量との乖離はどの組織でも生じるので、転職は現実出来ではありません。

ただ、こういったクレームを入れてくる人間が職場のエース人材であることは、ほとんどありません。

エース人材の場合は、お金という金銭的な報酬以外に、信頼や高い評価が与えられ、承認欲求が満たされているからです。

自分自身の経験だと、仕事が未熟な人間に限って、自分の心理的安心を得るために、わざわざ自分よりできない人間を探し出して、色々と不満を漏らすケースが多い気がします。

第3者から見ると、『どんぐりの背比べ』で見苦しいもの以外の何物でもないのですが、抗議している本人には分からないのです。

こういう自分本位でしか物事をとらえられない人に正論を伝えても、なかなか議論がかみ合いません。

この手の人がいる職場は、管理職は相当苦労しているのではないでしょうか??

問題は、ピーターの法則でいうところの、無能レベルに到達した社員をどうするかです。常に給料未満の仕事しかしないという人を、どう対応していくか?この点について少し考察を深めたいと思います。

問題は、常に給料未満の仕事しかできない社員が一定数いるということ

上段で、書いた不満を言う社員が一理ある場合があります。

それは、対象者(ここではAさんとします。)が常に給料未満の仕事しかしない人の場合です。

『自分から仕事ができない人間になってやろう』などと思う人は、決していません。

この問題の本質は、Aさんの能力と業務内容とのミスマッチです。

解決するには、管理職が環境を変える努力をしなければなりません、現状維持は、Aさん本人も職場も不幸なってしまいます。

具体的には、Aさんが「適性のある業務に配置換えする」又は「再教育して今の職場でキチンと戦力として自立してもらう」の2択しかありません。

ただ、再教育して戦力になってもらうは、かなり難しいと思います。

なぜなら、Aさんなりの努力(努力してないかもしれませんが)をした結果が、今の現状だからです、少し教育したくらいで、どうこうなるとは思えません。教育では、本人の資質まで矯正はできません。

常に給料未満の仕事しかしない人への対処法
  1. 担当業務の見直し
  2. 本人のスキルアップによる戦力化

教育による対処は、難しい一方で、担当業務の見直しによる対処は、比較的容易で即効性があります。

すぐにできる対処法|担当業務は柔軟に見直されるべき

現場の管理職は部署の仕事を円滑に回すために、エースには難しい仕事を、普通の人には普通の仕事を、出来ない人には、雑用を割り振って様子をみています(普通の管理職はそうしています)。

実際に、管理職は部下の仕事ぶりを確認する中で、彼・彼女の新しい能力・資質に気が付く事があれば、適宜仕事の入れ替えをして、成長を促します。

加えて、給料未満の業務レベルの人を歯車として回そうと、絶えず最適なバランスとなるよう努めます。

常に給料未満の仕事しかしない人への対処法
 その人が、自力で達成できるような仕事を探す。なければ作り出す。自分はできるという自信が高まれば、自発的に動くようになってくれるから。 

これが、担当者の視点から見ると、『上司が勝手気ままに年度当初の分担をいじってる』と見えてしまう事があります。

管理職は、年度の初めに、「チームの担当替えを柔軟に行う」というルールをきちんと思いを伝える必要がありますが、そこが抜けてしまうと、気分で担当をコロコロ変えているように誤解されてしまうのです。

仕事への割り振りは、1度決まったら、1年間そのままといったような硬直化したものではなく、柔軟に見直しがなされるべきです。

しば

年度の途中で担当を変えるのは、反感を買いやすいので、正直やりにくいですが、やるしかない。

職場で、簡単な仕事しかしていないのに、毎日定時で帰る人と、頭を使う仕事をしていて常に残業をしている人、これらが固定化しているようであれば、管理職の仕事の割り振り方が完全に間違っています。

例外は、職場のエースに仕事が集中し、残業続きであるケースです。これは、単純にエース以外の人材が育っておらず、サポートできるような体制が組めないことが原因である可能性が高いです。

この場合は、管理職が無能というよりも、そういうメンバー構成にした人事部門に大きな罪があるでしょう。

しば

今回は、仕事量と給料は一致しないという観点から、給料未満の仕事しかしない人材の活用方法を解説しました。

適材適所は、チームが機能するための、肝になります。あなたの職場では、上手く運用がなされていますか?

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