【自己成長に必要】職場で叱ってくれる人がいなければ、自分を叱責してくれるような本を探そう

指導 叱責

【自己成長に必要】職場で叱ってくれる人がいなければ、自分を叱責してくれるような本を探そう

突然ですが、皆さんは、仕事上のミスなどで上司に叱責されるたことはありますか?

若手社員の時はに、圧倒的に業務に対する知識が足りなくて、叱られたりお小言を頂戴したりという経験は誰しもがあると思います。

少し意外だったのですが、入社6年目迄の若手社員を対象に実施した調査では、正当な理由があれば叱ってほしい若手社員が7割、それに対して叱る上司4割しかいないという結果になったそうです。

●叱られた方が自分の改善点を把握しやすい。最初から完璧に業務をこなせる新人はいないため、むしろ叱られることは自分を見て頂いているということなので感謝している。(入社 1 年目:男性)

●仕事の質の改善につながる。自分の成長に繋がるから。理由がわからないと改善のしようがないので、正当な理由は教えてほしい。(入社 2 年目:男性)

●上司・先輩に関わらず、他者からのフィードバックをもとにさらに成長するチャンスを得ることができるため。(入社 3 年目:男性)

引用:レジェンダ・コーポレーション株式会社 調査(リンク)

勤続年数が長くなると、知らないことが減り、業務的なミスは減っていきます。一方で、慣れが発生し自分に対する甘えが出てきてしまい『ちょっとくらい、楽しても結果は変わらないよね』と安易な道を選択してしまいがちです。

本来であれば、ここで上司や先輩がバシッと叱責してくれれば、気を引き締めなおして再度高みを目指すことができるのですが、先ほどの調査からみるとそれも期待できそうにありません。

上司や先輩から、適切なタイミングで叱責をもらえないのであれば、自身の甘えを指摘してくれるような本を読むことをおススメします。

今回は、適切な叱責とそれが得られない場合の自分を鼓舞してくれる本の紹介をしたいと思います。

叱る行為の必要性

職場で、部下や後輩を叱る場合、感情に任せて叱る場合と、パフォーマンスとして叱る(叱責)場合があります。

前者の叱り方をしている人は上司や先輩失格です。頭ごなしに感情的に部下を叱ったところで、本人にも周りにも理解されません。誰も得をしません。

部下を叱る目的は、本人に誤りを自覚させること、今後の仕事のやり方にフィードバックさせることが目的ですから、感情的に叱るという手法はあり得ません。

叱るという行為は部下の成長を促すためにやるのですから、冷静にかつ相手が反論できないように、論理的に詰めないといけない、パフォーマンスとして叱ること(叱責)が求められています。

コンサル コーチング

少し脱線しますが、積極果敢に仕事に取り組んで仕事でミスをする部下とミスをしないけど、消極的でクオリティーの低い社員なら、その上司や部署にとっては前者の社員の方が圧倒的に大事です。

社会人でもミスをするのは当たり前で、大量の仕事を高い質で実施してくれるような部下なら、上司は必ず守ってくれるはずです。

勤続年数が長期化すると叱られない、その結果、甘えが生じる

冒頭のアンケート結果は、若手社員を対象としたものです。

知識や経験が蓄積された30代以上になってくると、上司からアドバイスや提案を求められるパターンは増えてきますが、叱責されるなんてことは、ほとんどないでしょう。(ごく稀に、どうしようもなくて、あきらめられている可能性はありますが・・・)

これは管理職になって初めて気が付いたのですが、上司は部下が出してくる成果物に対して、100点満点でなくても、GOサインを出すということです。

例えば、70点くらいの成果物を出してきた部下に対して、仕事の質を上げるというフィードバックがなされないことがあります(40点や50点の成果を出してきた他部下の指導に忙しいため)。

もちろん、人事評価という制度があって、そこである程度の指摘(フィードバック)はありますが、個々の成果物に対してどこが良くて、どの点がイマイチだったのかという具体的な指導を受けることはできません。

結果70点の部下は、70点にも拘わらず100点の仕事をしていると誤解してしまう可能性があります。

人事評価制度に対するしばの考え

建前上は社員の成長を流す仕組みとして謳われていますが、本質的には社員のランク付けをする制度に過ぎない。評価が被評価者にフィードバックしない。

知らず知らずの内に、仕事のやり方は固定化・習慣化してしまう

上記のように最低合格点を取り続けている社員は、まだまだ仕事のやり方・成果に改善の余地があるにも関わらず、誰からも指摘がなされないため、仕事のやり方は固定化・習慣化してしまい成長が止まってしまうのです。

中高年社員になればなるほど、誰も叱ってくれません。上司が年下なら100%しかられることはないです。

だからこそ自分の仕事のやり方や心構えについて、誰かに指摘してもらい、フィードバックする必要があるのです。

面接

その1つの方法として、頭をガツンと殴られるような本を読むことがおススメです。私のような、中間管理職なら、忘れていた初心を思い出すでしょうし、中堅社員ならば、今自分に不足している要素、今後身に付けるべき考え方や、スタイルが身に付きます。

自分の殻を破ってくれる、自分を叱ってくれる本「仕事ができる人できない人」

最近、頭をガツンと殴られた本「仕事ができる人できない人」を紹介します。

著者の堀場氏は、京大理学部在学中の1945年に堀場無線研究所(現在のHORIBA)を立ち上げ、数々の分析機器を開発された方です。いわゆるベンチャー企業として立ち上げ、自分の代で会社を上場企業まで大きくした経営者です。

20年以上前に、書かれた本ですが、堀場氏の時代を読む力、仕事に対する姿勢については、共感できる内容が非常に多かったです。

なんとなく、これまで惰性で続けてきた、自分の中の甘えやぬるい所を強烈にダメ出ししてくれます。仕事に甘えが生じてくる中堅やベテラン社員が初心に帰るためには充分過ぎる内容でした。おススメです。

読みやすさ
(3.5)
気づきの多さ
(3.5)
自分の仕事に生かせるか
(4.0)
総合評価
(4.0)

「仕事ができる人できない人」より、5つの金言を抜粋

自己啓発本を何冊も読んできましたが、経営者の視点から、従業員は何が求めているかを論じた本書の言葉はめちゃくちゃ厳しいです。

ゆえに、頭に残り、頭に残るから行動が変わるのです。もっと早く出会いたかった本です。多くの金言があるのですが、5つに絞ってご紹介します。

仕事ができる人できない人の金言
  1. 努力した分だけ、成果が表れるなら人生は楽だ。努力に成果が比例しないから悩み苦しむ。
  2. 結論から言えば、ビジネスは、結果が全てだ。過程は問われない。不眠不休の努力も成果に結びつかなければ敗者であり、反対に寝転がっていても成功すれば勝者である。過程の努力が褒められるのは、子供の世界の話であって、それをアピールするのは単なる甘えに過ぎない。
  3. 不要であるにもかかわらず、なぜ会議が開かれるのか。結局は、社員同士が責任を共有するためなのだ。何か問題が発生したときに、みんなで決めたじゃないか、と言い逃れるための、アリバイづくりなのである。
  4. どうしたらいいですか、といちいち指示を求めてくる社員、あるいはわからないことがあったら、すぐ人に聞くような社員の心理は、1つは能力の欠如、もう1つは責任の回避がある。指示に従って行動すれば、失敗しても上司の責任と言うわけである。こんな人に良い仕事ができるはずがない。
  5. 出世主義に背を向けると言う言葉は、落ちこぼれ社員が、自己弁護に用いるレトリックではないか。なぜなら有能な人は、否応なく出世してしまうからである。主義であろうとなかろうと、本人の信条にかかわりなく、会社は有能な人を抜擢する。それが会社にとってプラスだからだ。出世の本質とは、自己実現の手段だと考える、平社員よりも重役の方が、自分の意見を社内で通しやすい。出世するとは、そういうことだと思うのだ。だから仕事に夢を抱いている社員は、出世を望んで当然だと思う。地位があがれば、それだけ自分の夢に近づくからだ。

 

しば

どうでしたか?パワーワードのオンパレードではなかったでしょうか?堀場氏が指摘している内容は、社会人であれば(10年以上の社会人経験のある人ならば)、当然、前提として頭に入っていなければならないことばかりですが、正直抜け落ちてしまっている事も多かったと思います。

 

成果がでなければ、どんなに残業をしても独りよがりの自己満足ですし、仕事でアイディアを思いついても、着地点をキッチリと描けていなければ、それは妄想にすぎません。

 

そんなことは、分かっていたのですが、面と向かっていってくれる上司はなかなかいません。皆さんも、「仕事ができる人 できない人」を読んで、仕事に対する真摯な気持ちを取り戻しませんか?

 

コメントを残す

メールアドレスが公開されることはありません。 * が付いている欄は必須項目です