【要点 総まとめ】1年目の新米管理職・課長が、最初に読むべき本をランキングでご紹介

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【管理職の仕事とは】1年目の新米課長が、最初に読むべき本をランキングで紹介

会社は管理職に対して教育投資しない

皆さんの会社では、新米管理職に対して十分な研修は実施されていますか?

ちなみに、私の所属している会社では、管理職1年目に、5月~6月頃に、外部講師を呼んでマネジメントに関する理解を深めるための半日研修が実施されます。

それ1回きりで、それ以降は何もありません。結果、マネジメント、リーダーシップの違いが分からないような管理職を量産していますが、これは、管理職側の問題ではなく、人材に投資しない会社側の問題です。

日本の会社は、若手社員やシステム導入には投資するが、管理職の育成にはあまり投資はしないという傾向があります。また、昇進に際しては、実務能力とこれまでの成果に基づいて選抜がなされますが、マネジメント適性が評価ことはありません。

 

ある書籍の言葉を引用すると「有能なセールスパーソンを1人マネージャーに昇格させると、会社は1人の無能なマネージャーを得て、優秀なセールスパーソンを1人失う」という言葉があります。

 

端的にいうと、管理職に必要なマネジメントやコーチングといったチーム運営に関するスキルは昇進時には評価されませんし、昇進後も会社側が教育してくれることはありません。自分で学ぶしかないのです。学ぶ人と学ばない人とでは、非常に大きな差が生まれる分野になります。

健康管理、ストレス管理、社会人になれば自身の成長を管理する事も求められます。

 

今回は、管理職になって3年目の私が、新米管理職の時に出会えていれば良かったなと思えた本を、ランキング形式でご紹介します。

管理職になったら、まず読むべき本ランキング

NO1.管理職の心得 リーダーシップを立体的に鍛える

結局、職場環境の改善や部下の育成等、多岐に渡る管理職の仕事で、最重要なものは、業務目標を達成する事で、業務目標を最大化できるように、自分のリソースを割かなければいけないということに気づかせてくれた本です。
ボリュームが多くて、表現も少し硬いですが、頑張って読むだけの価値はあります。

ポイントまとめ

管理職の職務は、その職位に共通した大きな特徴を持っている。1つは、経営者側の立場で活動することを前提に権限と責任が付与され、企業全体の成果創出を目指すことが求められるという点。

すなわち、自分の所属する組織やチームの事だけでなく、企業全体の最適解について考えることが要求されている。

組織のトップがより多くの情報を持ち、適切なタイミングで、より良い判断を下すことができると言う前提が、崩れ始めている。

 

そもそもニーズが多様化し、日々変化している中では、膨大な情報を取りまとめ、トップに報告し、それらをアップデートしていくこと自体、膨大な労力とコストがかかってしまう。

 

つまり、現代では管理職がトップからの指示に期待するのではなく、現場における裁量の余地を獲得し、主体的な活動行っていくことが求められているのだ。

部下に仕事を大きく任せた場合はどうだろう。裁量の範囲が大きすぎると、何をどうすればよいのかわからず試行錯誤で、時間が費やされ、あるいは、目標が高すぎて自信とやる気が失われ、上司が期待するアウトプットが予定通り出てくる確率は下がっていく。

 

一方で、部下が主体的に考え行動できる自由の大きさに意義を見出し、部下の潜在力を顕在化させることができれば、その成長を促すことができる。

 

このように仕事を任せる際、上司が想定する仕事のアウトプットと部下の成長とは、ある種のトレードオフの関係にある。

評価まとめ
管理職の心得 リーダーシップを立体的に鍛える
読みやすさ
(3.0)
気づきの多さ
(4.0)
ボリューム
(4.5)
すぐに実践できるか
(3.5)
総合評価
(4.5)

NO2.新版 はじめての課長の教科書

管理職として、必要な8つのスキル

  1. 部下を守る
  2. 部下を褒める
  3. 部下を叱る(変化を促す)
  4. 現場を観察し、次を予測する
  5. 部下をコーチングする
  6. 楽しく没頭できるよう仕事をアレンジする
  7. ストレスを管理する
  8. チームの結束を高める
をわかりやすいく解説してくれている本です。

その他にも、「心の病にかかる部下が出てきた場合」や「言うことを聞かないベテラン係長」等々、いつかは絶対遭遇するであろう、難題にどう対処していくのが良いのかを教えてくれる本。ボリュームもそこそこで、読みやすい本です。

ポイントまとめ

端的に言えば、課長として最も大切な仕事は、部下のモチベーションを管理する仕事です。

 

モチベーションを高めるには、金銭的な報酬に頼ることが、最も簡単な方法に思われるかもしれませんが、それは全くの誤解です。

 

お金よりも大切なのは、部下を1人の人間として気にかけ、能力だけでなく、もっと人間性に興味を示してやると言うことなのです。これは人間の尊厳に関する問題です。

中間管理職は、ルーティンワークから逸脱するような例外を素早く発見し、バランスのとれた決断を下すことが役割になります。

この例外には、後ろ向きな問題ばかりではなく、新たな事業機会のような前向きな仕事も含まれています。

 

中間管理職は、部下にルーティンワークを徹底的に教え込む、その枠から外れる例外を、素早く発見できる仕組みを作り上げることが、仕事の第一歩です。

褒めるスキルが足りない日本の課長。多くの課長には、部下を褒めると言うスキルがかけています。特に若くして課長になったような優秀な人材ほど、このスキルが足りていないものです。

もともと日本人は、他人を面と向かって褒めたりすることに、照れがあるのも原因かもしれません。

しかし上司の沈黙は、部下への期待値の低さを伝えてしまうことを肝に銘じておかないといけません。

 

何も伝えなければ、部下のモチベーションは自然に低下していくものなのです。

 

部下を褒めるスキルを身に付けるために必要なのは、部下が出した成果を、その部下の能力や実績と照らし合わせて評価すると言う、当たり前の態度です。

評価まとめ
新版 はじめての課長の教科書
読みやすさ
(4.0)
気づきの多さ
(3.5)
ボリューム
(3.0)
すぐに実践できるか
(4.0)
総合評価
(4.0)

NO3.リーダーシップがなくてもできる 「職場の問題」30の解決法

漠然と感じていた、管理職業務の矛盾や違和感について、キッチリ定義・言語化して、示してくれる本。

管理職の人なら、「あの時、感じた違和感や無力感は、こう言うことだったのね」といった答え合わせ感覚で読めます。

特に働き方改革の部分で、若手の人材が育ちにくい(その代わりに管理職がしわ寄せで鬼残業)という部分については、「なるほどなぁ」と自分の置かれている状況が理解できました。過去に管理職の残業に記事にしたことがあるので気になる方はどうぞ。

参考

pug 【働き方改革】管理職の残業は増えています、早く帰るために必要なこと

痒いところに手が届く実務書という意味で、読むべき良書だと思います。

ポイントまとめ

働き方改革を行った結果、本来、より多くの業務を経験してスキルアップすべき若手職員が早く帰り、すでに一定のスキルを身に付けている社員の負担が増すと言う矛盾が起きているわけです。

上司が部下を指導する時間的な余裕がなくなっています。さらに、会社からは残業を減らすようにプレッシャーをかけられています。

 

下手に部下に任せて仕事を失敗されても、それをフォローする余裕がないので、無難にできそうなことを中心に仕事を振ります。

部下、特に若手社員の中には、解決法を示してほしいと言うより、自分の話を聞いて欲しいと言うニーズが相当あります。ですから、話を充分に聞かないまま答えを出すと不満の元になります。

会社では、アピールが上手な人が評価されがちです。

これは会社や上司が偏っていると言うことではなく、単純に判断材料があった方が評価しやすいと言う話です。

 

謙虚であることと遠慮する事は別である。

正しく評価されるためには、遠慮なく自分の実績をアピールするべきです。このことを、上司は部下にきちんとアナウンスしていきましょう。

評価まとめ

リーダーシップがなくてもできる 「職場の問題」30の解決法
読みやすさ
(3.5)
気づきの多さ
(3.5)
ボリューム
(3.0)
すぐに実践できるか
(3.5)
総合評価
(3.5)


NO4.「年上の部下」をもったら読む本

最近まで、私自身が頭を悩ませていた問題に、答えをくれた本の一つ。

 

管理職に昇進した途端、上司や先輩が急に部下になるのですから、お互いどうコミュニケーションを取ればよいか関係性を模索している間に、なんだかギクシャクして、たわいのない日常会話ができなくなっちゃったという経験はありませんか?

 

気を遣う一方で、より良い職場を目指すなら、年上の部下でも、基準未満の成果しか出ていないのであれば、きっぱりとNGを出さないといけません。

参考

team 【難題】役職定年者や再雇用など年上の部下への接し方

じゃあ、どうやって?やればいいのか?相手を気持ちよくさせながら、自分の考える手法が詰まった本です。年下部下が何を考えているのかを理解する手助けにもなります。

テーマが限定的なので少し汎用性は低いですが、一読をおススメします。

ポイントまとめ

年上の部下は、自分はチームの中で特別な存在であると考えがちです。

例えば、朝礼で上司が指示を出す際、「みんな電話がなったらもう少し早く出るようにしてほしい」と言うと、『これは、若い部下に言っていることだ。みんなの中に自分が入っていないから関係ない』と、他人事のように聞き流してしまうことがあるのです。

可能であれば、指示の中に自然に名前を入れるのがベストです。

 

年上の部下に指示をする時、詰め方がポイントです。はぁとイエス、ノーのハッキリしない言い方をする人がいます。

その場合は、質問がイエスかノーにならない、オープン質問に変えてみましょう。

例えば、何曜日に出してもらえますか、あるいは、どんなふうに進めたら良いと思いますかと言うように聞きます。

 

部下に対して注意をしたり、苦言を呈する際、原則は「その場で」です。

ただし、年上の部下に対しては例外です。内容にこだわらず、他のメンバーの面前で注意されると言うことで、メンツを潰されたと感じるからです。

年上の部下は、職場のメンバーの中では自分が1番上だと思っている場合が多いものです。そうなると、内容以前に、注意を受けることに拒絶反応を示します。

 

年上の部下が指示通りに動かず、手を尽くしても改善の兆しが見えない。

こういう場合の最後の手段は、自分の上の立場にいる人間に注意してもらうことです。

ただしこちらは最後のカード。安易に切ってはいけません。管理職として力不足という評価がなされるかもしれません。それを覚悟でする必要があります

評価まとめ

「年上の部下」をもったら読む本
読みやすさ
(3.5)
気づきの多さ
(3.5)
ボリューム
(3.0)
汎用性
(3.0)
総合評価
(3.5)


NO5.神コーチング

コーチングについて、皆さんはどれくらいご存じですか?学校ではもちろん習う機会はありませんし、社会人でも、コーチングというスキルについて学ぶ機会はほとんどありません。

私自身も管理職になるまでは、自分のプロジェクトの成功とスキルを高めることに注力していたので、無縁の言葉で興味もありませんでした。

コーチングスキルを有さない私のような人間が、管理職になったらどうなると思います??

自分と同じような考え方をするチームを作ろうと躍起になり、細かい部分もすべて指示を出して、部下の行動をガチガチに管理して成果を出そうとしてしまうのです。

当時、私と一緒に仕事していたメンバーは、つまらなかっただろうなぁと反省しています。部下の力量に応じた、仕事の任せ方があったのに、ガチガチにコントロールしようとしたのは、失敗以外の何物でもありませんでした。

参考

コンサル コーチング 管理職にコーチングスキルは必要か??|3つのスキルの使い方を解説

まずは、入門としてこの「神コーチング」で学ぶことをおススメします。少しボリューム的には物足りないですが、読みやすく、事例が盛りだくさんです。

ポイントまとめ

部下に権限移譲する際のポイントの1つは、任せる部下が、その段階にあるかどうかを判断することです。

まだその能力がないのに任せる事は、無責任です。誰にどこまでの仕事を任せればいいのか、見極めるのがリーダーの役目です。

 

組織のリーダーが、多くのアイデアを思いつき、うまくいく方法を知っているのは当然です。社員にそれを押し付けるのではなく、自分で気づく手助けをするのがリーダーの役目です。

社会人になると、褒められることが減り、うまくいかなかったことだけを叱責をされがちです。本心ではみんな褒めて欲しいし、存在を承認してほしいのです。

人間は、一方的に説教されると黙って聞くだけですが、質問ならば答えを考える。そして自分で考えたことには、前向きに取り組むのです。問いかけて、話を聞く。

 

自発的か、受動的か、その差はとても大きいものです。

評価まとめ

神コーチング
読みやすさ
(3.5)
[value 3.0]ボリューム
(1.0)
すぐに実践できるか
(3.5)
総合評価
(3.5)


しば

私自身も、読書を通して、試行錯誤の毎日の中で、自分のやり方や考え方に自信を持ちながら進めていくことができるようになりました。

 

本を読めば、何らかの形でそれが自分の糧になると信じています。これからも読書を続けて良書を紹介していこうと思います。

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