【出世したくない人が激増】昇進を断るメリット・デメリットとその後の生存戦略

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出世拒否する人、増えていませんか?

私の周りにも、優秀であると評価されながら、ご家庭の事情や本人の強い意志で昇進を拒み続けている人たちが、結構な割合でいます。

この記事でわかること
  • 昇進(出世)することのメリット・デメリット
  • 昇進(出世)の打診が来たときの断り方
  • 出世拒否した場合に、組織内で必要とされる続けるための生存戦略
 

昇進を希望しない人たちも、全員が平社員というわけでなはく、管理職の手前のポジションまでは昇進を希望する人が多いようです。

この現状をキレイな言葉で表現するなら、管理職という職位に魅力がないということになりますが、要するに

管理職が得られる報酬・社会的地位その負担が釣り合っていない。

という判断をしている人が多いということです。

今回は、出世(昇進)をどうしようか考えている人向けに、「昇進のメリットとデメリット」や「出世拒否した後も、会社(組織)から必要とされる人材でありつづけるために取るべき生存戦略」について解説したいと思います。

1.出世したくない人が激増中

1人のビジネスマンとして確信していることがあります。

それは、近い将来、誰でも管理職になれる時代が来るということです。

しば

それぐらい、なり手がいません。実際になり手がいないので青田刈りが横行し、管理職の質が維持できていません。

管理職への出世拒否する人が多い理由は、冒頭述べた通り、コスパが悪すぎるからです。

『でも、管理職のコスパが悪いのは昔からでしょう??』と思った方もおられると思います。

確かにそうですが、これまでは会社と社員の間に家族のように強い結びつきがあった(給料以上のつながりがあった)。

そして、会社が入社から定年まで、社員を守ってくれた。

「会社=私」だったわけです。

だから社員は、損得勘定の部分には目をつぶって会社に尽くすことができた。

でも今は、会社(組織)も社員も、ドライに双方を値踏みします。

例えば、会社は、その時点で使えると判断した人材は重用しますが、その人材が有しているスキルや知識が時代遅れになると、手のひらを反して、自主退職に追い込むようなこともします。

逆に、社員も、会社に対し、所属する価値がないコスパが悪いと判断すれば、転職したり、出世拒否という手段に訴えることがあります。

得られるものと、負担のバランスが取れていない状況でも、組織に自己を投影していた時代は、組織のために出世する・管理職なるという考えを持っていた人が一定数いたのですが、それは過去のものとなりつつあります。

管理職などのコスパの悪いポジションは避けられる傾向が続くでしょう。

実際に、若手の過半数は、昇進を希望しないという統計出ています。

出世意向

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参考記事出世欲のない若者が半数以上になった哀しい事情 | データで読み解くニッポン | ダイヤモンド・オンライン (diamond.jp)

しば

昔の『愛社精神』や『滅私奉公』などのコトバは既に死語になっています。

それぐらい会社と社員の関係は希薄に・ドライになりつつあります。

2.昇進のメリット

次に、昇進のメリットを整理したいと思います。

本当に昇進を今すべきなのか、悩まれている方は是非参考にしていください。

ライフワークと今の仕事が完全一致しているような人は、読み飛ばしてください。そういう人は、放っておいても昇進するでしょうし、本人もそれを希望しているはずですから。

メリット①給与が上がる

組織の規模がある程度で大きければ、職位に応じた給与体系を持っているはずです。

原則は、職位が上がれば基本給が上がります。

時々、勤続年数による、逆転現象が発生しますが、年数がたてば是正されていきます。(例 30代の課長より、50代の係長の方が給料が高い。)

メリット②権限が増える

プロジェクトの上流に関わる事ができるようになります。

企画・提案についても、職位にが上がれば上がるほど、提案する機会や事業に対する裁量が与えられます。

結果、ボトムアップで事業実施できるチャンスも増えるでしょう。

もし、今の組織で自分のやりたいことが明確にあるなら、自己実現に近づきます。

後ほどデメリットの部分で書きますが、権限の大きさと責任の大きさは、表裏一体です。

管理職ならば、部下の成功は部下の手柄、部下の失敗は、自分の失敗として対応しなければなりません。

しば

管理職になると、理不尽なことが増えます。

特に昇進直後は、突発的なトラブルの処理に奔走してばかりで、自分のやりたり仕事を進める時間が充分確保できません。

メリット③人事権が行使できる

ある程度の職位になると、人事に介入できます。

誰を昇進させるのかさせないのか?自らの部署が大きくなるには、どんな人材が必要なのか?要望する場が与えられます。

例えば、Aというプロジェクトには、Bのスキルを有する、田中君がどうしても必要であると、人事部局を説得できたなら、他の部署の優秀な人材を引き抜くことも可能です。

逆に、部署で機能していない人間がいる場合は、『適材適所で人材を活用するべき』といった理由の盾に異動させることも可能です。

メリット④社会的な信頼が増える(意思決定のスピードアップ)

利害関係者とのやり取りでは、担当者をとばして、上の職位の人間と最初から協議することができるようになります。

そういう意味で、意思決定のスピードを上げることができます。

その他、メディアに露出機会が出たりすることも・・・。メディアに露出すると家族や親族に自分の仕事を認めてもらえるようになります。

あと、銀行のローンが組みやすくなったり。

3.昇進のデメリット

デメリット①自分の仕事に集中できない

常に雑音と隣り合わせになります。

基本的に部下から相談されることは、白黒ハッキリしない難題が多いです。

その度に、自分のリソースを割かねばならないので、プレイヤーとして、自分の成果を追い求めることは難しくなります。

残業してるときでも、普通に相談や判断を求められることにゲンナリです。

しば

中には、ベテランなのに自分で責任を取りたくないがために、「~は、どうしましょう?」といちいち判断を求めてくる人もいます。

逆に、若くても「~は、××でやりたいんですが?いいですか?」と常に主体的に提案してくれる人もいます。そりゃ、後者の人材を大事にしちゃうよなぁ・・・。

デメリット②チーム全体の責任を負うことになる。

「権限が増える」で少し触れましたが、

プレイヤーなら、自分が担当している部分をキッチリ処理すればそれでOKなので、ある程度帰りたいときに帰れるし、残業時間もコントロールできます。

昇進して、チーム全体の成果に責任を持つようになると、そうはいきません。チーム内で、業務が滞っているメンバーが、1人でもいると、フォローに追われてなかなか帰れません。

チーム全体が何の問題もなく絶好調などということは、まずないので、どこかで線引きをして、帰らないと自分が消耗しきってしまいます。

参考記事管理職になると残業が爆増|定時で帰るために必要なマインド・スキルとは? | しばblog 

働き方改革のせいで、若手に残業を命じることができず、結果、経験充分のベテラン(管理職)は、更に能力を高め、経験の浅い若手がなかなか育たない。という意味不明な状態に。

しば

しわ寄せが全部来ちゃう・・・

デメリット③給与が減る・・・かも

管理職に昇進すると、労働基準法の監督者扱いとなり、原則、残業代の支払い対象から外れます。

その代わりに、管理職手当が支払われるケースが多いようです。

管理職手当も課長なら5万円、部長なら10万円といった具合に、そのポジションに応じて額が変わってきます。

ただ、中間管理職の場合は

管理職手当<残業代 となってしまうことが多い・・・

なので、中間管理職より、残業が付く係長あたりの方が、月の手取りが多くなる傾向があります。

しかも、係長は労働基準法にしっかり守られていて、原則月45時間以上の残業にはブレーキがかかる仕組みになっていますが、管理職の残業は青天井です・・・。

しば

但し、賞与や退職金を含めた、生涯賃金という観点では、係員よりも管理職の方が絶対に多いです。

4.昇進の打診が来た場合の断り方

管理職にとって、人材育成は評価ポイントです。

部下を昇進させることが、上司本人の評価につながるということです。

そして、成り手がいないので、昇進してくれそうな部下を見つけると、声かけする上司も真剣です。

しば

人間関係をややこしくしないよう、これをうまくかわすのは難しい・・・

お断りする時に、ありがちなのが昇進できない理由を挙げてお断りする場合です。(家庭が忙しい、介護が忙しい、能力に不安がある)

この断り方はダメです。

上司の圧力で無理やりに押し切られる場合があるためです。

実際にやり取りの実例を簡単にやってみましょう・・・(めっちゃ簡略化してます)。

チームの中心として貢献してくれてありがとう。そろそろ、次のステップ、管理職への昇進を考えてみないか?

上司

しば

ありがとうございます。子供が小さいから、チームをマネジメントするだけの十分な時間が取れないため、昇進は今は遠慮したいです。
昇進したら、時間が無くなるという認識は間違いだよ。自分の成功したやり方・メソッドをチームに浸透させ、マネジメントするのが管理職。会社には、優秀な管理職が必要であり、私もサポートするから是非考えてほしい。

上司

しば

・・・・

上記のように、原因や理由を潰されると昇進の打診を受けざるを得ない状況に追い込まれてしまいます。

理由や原因をベースに昇進を断るのではなくて、自分のポリシーとして昇進しないということをしっかり伝えましょう。

実際にやり取りの実例を簡単にやってみましょう・・・(めっちゃ簡略化してます)。

チームの中心として貢献してくれてありがとう。そろそろ、次のステップ、管理職への昇進を考えてみないか?

上司

しば

ありがとうございます。私は、プロジェクトの最前線で業務に携わりたいと考えています。それが、この会社に入った理由であり、会社に貢献する最大の方法だと信じていますので、昇進のお話は辞退させていただきたいです。
分かった・・・これからも頑張ってくれ・・・。

上司

5.生存戦略|出世したくない人は組織の中でどのようなキャリアを歩むべきか

組織が大切にする人材としない人材

残念ながら、会社は変化しない人材は、お荷物であると認識します。

例えば、外資系の会社の場合、昇進するか・辞めるかの2択しかありません。日系企業であっても、1つの職位にずっと留まり続けている人材は、真っ先にリストラの対象になります。

昇進しないという道を選びながらも、組織から求められる人材であり続けるためにはどうすればよいか?

どういったキャリアを生存戦略を取ればいいのでしょうか?

まず、前提として考えなければならいのは、組織から評価される人材とは何かということです。

この答えは、組織の中で代替の効かない人材になります。希少な人材ということです。

職位という基準で見た場合、平社員より係長、係長より管理職、管理職より役員が組織にとっては重要になりますが、このルールには例外があります。

それは、専門性があるのかどうかといった観点です。

バックヤードの管理業務を主戦場にしてきた部長より、開発部門で特許に絡むような事業に関わっている、研究員の方が組織にとって、重要だということです。

これらを統合して考えると、組織が不要とする人材とは『明確な専門性を持たない』かつ『職位が低い』かつ『コストが高い』人間ということになります。

不況時に組織はどのような人材から首をきるのか?
  1. 明確な専門性を持たない
  2. 職位が低い
  3. コスト(給与)が高い

生存戦略としての専門性の向上

出世しない場合の生存戦略の結論は、『専門性を高めましょう』ということになります。

この専門性というは、何も資格やスキルといった技能だけではありません。

事業を企画する力やチームをまとめ上げる力、そいった力も専門性と広く捉えてください。

端的にいえば、マニュアル沿って誰でもできる仕事以外は専門性のある仕事であると認識してもらってOKです。

まとめ

今回は、昇進を断るメリット・デメリットとその後の生存戦略について、今所属している組織に残る場合を想定とし記事を書きました。

結論としては、専門性を高めて必要不可欠な人材になるべきだとしましたが、1点だけ懸念があります。

それは、専門性の中には、その組織だけの特殊技能もあるということです。

この特殊技能は、その組織を離れると価値はゼロになってしまいます。

専門性を高めた人材でも定年後の再就職が極めて難しいのはこのためで、結局安い給料で、元の組織に再雇用してもらうしか選択肢がありません。

今の組織から離れて、キャリアパスを描きたい場合は、他の組織でも必要とされる専門性を高めなければなりません。

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