【昇進試験 対策本】読む価値ナシ『事例研究 管理者のための昇進・昇格試験突破法』を解説します。

本の表紙

昇進試験を控えている方のために、忙しい結論をまず書きます。

昭和の働き方しか書いていないので、読む必要はありません。

  1. 扱っているテーマが基本的に古すぎる。今の時代に合っていない。PCやネット環境を想定していない。
  2. 上場企業で実施された、昇進試験の実際の問題が掲載されているが、答えが載っていないものが多い。

つまり、費やす時間に対して、得られるものは少ないです。

この本で、今でも昇進試験で通用する箇所は、『目標管理』と『マズローの欲求段階説』『人事評価の専門用語(ハロー効果)』だけです。

その点に特化して「学習するべきポイント」にまとめたので、そこだけサラッと確認してください。後は読む必要が全くありません。

『事例研究 管理者のための昇進・昇格試験突破法』について

学習すべきポイント

学ぶべきポイントの少ない本書ですが、辛うじて現在でも通用するエッセンスがあったので、転載します。ここだけ読んでもらったら、買う必要ないです。

目標管理(本書から引用)

  1. 組織目標と個人の目標が一致することが望ましい。できる限り個人目標を組織目標に近づけて、組織の業績を高めることが必要。
  2. 人間の行動は目標によって誘導され、目標意識が高まっていく。つまり目標の意識日を、メンバー全員が理解していくことが必要。
  3. 目標は強制的なゴールまであってはならない。あくまでも自分文の目標の十分な理解と認識のもとに、部下の能力要件、職務基準に見合った目標でなければならない。
  4. 目標なきところにリーダーシップは存在しない。目標達成のために知恵を出し、実行へ持っていく力が必要である。
  5. 目標管理はノルマ管理ではない。部下の心を無視してはいけない。動機付けから意欲の喚起、目標設定の手順を踏んでこそ、目標達成に向かう。
  6. リーダーたるもの常に部下に達成すべき目標を示し、それを意識させる必要がある。
  7. 目標設定をあたっては、上司と部下とのあいだで具体的な話し合いによるコンセンサスを得る。目標達成に至るプロセスの指導を上司として徹底して行っていく必要がある。部下の能力不足を補い、やる気を出させるための前提条件が欠けていては、目標が設定できない。
  8. 企業は目的を達成するために存在する以上、メンバーたる従業員は各自の目標を達成する責任を負っている。
  9. 仕事を具体的に達成するためには、目標の明確化と意識がなくてはできない。
  10. 数字を軽視してはいけないが、目標は数字だけではない。数値目標以外にも、実績評価では、過程をどのようにマネジメントしたのかも見ていく必要がある。

マズローの欲求段階説

マズロー

マズローの欲求5段階説とは?各欲求を満たす心理学的アプローチを用いたサービス事例【図あり】|ferret (ferret-plus.com)

人事評価の専門用語(社会心理学)

用語 意味
ハロー効果 ある対象を評価する際、対象者が持つ目立ちやすい特徴にひっぱられ、その他についての評価にバイアスがかかり歪んでしまう現象のこと。
中心化傾向 格段に上回る、格段に下回るというような評価を避けて、中心に集中する傾向があること。
論理的錯誤 知識が高ければ、判断力や企画力も高いハズであると、効果要素の論理的関連にこだわって実態とかけ離れた評価をすること。
対比誤差 自分の能力を基準とした評価を行なうこと。ある分野で自分のスキルが高いと、比較した部下を低いとみなし、逆の場合は高いとみなすこと。

いつ書かれた本・誰が書いた本

初版が1996年、私の手元にある本が第8刷で、2010年です。概念が古い。

何が書いてある?読むべき項目はどこ?

目次 読む価値
人事・労務管理の基本 ない
仕事の与え方、やらせ方 ない
命令・指示の仕方と報告の受け方 ない
“目標による管理”の重要性 辛うじてある
“目標によるOJT”の正しい指導 ない
信頼されるリーダーシップ ない
自己啓発と自己管理 ない
原価管理とコスト意識 ない
仕事と能力に見合った賃金管理 ない
人事考課と部下の育成〔ほか ない

買うべき?

ゴミです。

 

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