【中間管理職向け】できない部下の育て方 『仕事は楽しいかね2』に学ぶ 

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【中間管理職向】できない部下の育て方  『仕事は楽しいかね2』に学ぶ

できない部下を理想の部下に育てる方法(要点)
  • 何でも、すぐに相談してくる部下は、責任の回避と能力の欠如が理由。部下には、相談する時に、何らかの答え(選択枝)を持って来させるようにする。
  • 何をやらせてもダメというのは、社会人としての基礎力の欠如。再教育して部署にフィットするなら良し、駄目なら本人の資質のある部署に異動させてあげる。
  • 仕事の成果については、より高い基準を設定する。70点でも100点でもOKなら、組織の仕事の質はできない人間、より低い方に引っ張られる。

中間管理職になって思う事

38歳で中間管理職になって、途端に仕事がつまらなくなりました。『失敗するのも自分でやる、成功するのも自分でやる』プレイヤーとしての働き方から、マネジメントの業務が、仕事の一部分を占めるようになったからです。

管理職になってからは『チームの仕事で失敗するのは自分のせい、チームの仕事で成功するのは、担当者のおかげ』という形に変わりました。

業務に対して、手綱を握れない。船頭と漕ぎ手の間を行ったり来たりみたいなイメージで、仕事に貢献しているという、実感がないがありません。中間管理職は、プレイヤーとしてもマネジャーとしてもその役目を期待されているポジションであり、その両方共が中途半端になっている状況です。

特にモチベーションの低い、できない部下の育て方については、終始悩んでおり、相手の事を考えても仕方がないのですが、頭の中でずっと「彼はなぜ?できないの?しないの?平気なの?」が去来しています。

今回は、理想の部下、理想の上司について、1つの答えをくれた『『仕事は楽しいかね2 デイル・ドーテン著』の解説と活用方法をご紹介します。

『仕事は楽しいかね2 デイル・ドーテン著』を解説します

どんな本??

『仕事は楽しいかね2』ですが、ストーリー仕立てになっていて、とても読みやすい本です。本物の部下と本物の上司とは何かがちりばめられた本です。

組織内における理想の上司とは何か?何をどうすればよいのか?事例を示したうえで、論理を展開してくれるので、自分の今のチームと、本書で示された理想を比較することで、今後進むべき方向性のヒントが得られます。

仕事は楽しいかね2
読みやすさ
(5.0)
納得できる内容か
(3.5)
職場ですぐ使えるか
(3.5)
新たな発見があったか
(3.5)
総合評価
(3.5)

本書のポイントと考察

「本書より1」 部下の責任回避

僕の関わりと言えば、これらの問題を解決してやることばかりです。部下たちの相手をするだけで、1日が終わってしまいます。私は部下たちの力になってやるうちに、本当の仕事、つまり自分の得意な仕事を捨ててしまった。

 

部下は君のところで、問題を解決してもらえるなら、みんな何度でも来る。どうして自分で解決するような、危険を犯すだろう。君が解決したなら、問題が起きても、責められるのも君。いわゆる責任回避だよ。

 

君は自分の部署の神様になろうとしているんだ、そりゃ大変だろう神様になるなんて。

『しば』の考察1

この状況は、全くもって今の私の職場環境と一致していて、思わず目を疑いました。

私自身は今の部署で約8年在籍しており、知識と経験が他の社員より多いのです。

少し頭を使う課題や、手に負えない顧客(クレイマー)からの電話があると、部下にすぐ引っ張られてしまいます。

本書を読んで、常に職場の絶対的エース(職場の神様)であろうとする必要はないと考えるようになりました。これまで、心のどこかで部下に対して遠慮があり、ややこしい案件を一人で抱え込む傾向がありましたが、今後は、部下を信じて少しずつ難しい仕事も渡していこうかなと考えています。

自分より能力のある人を見つけ、たくさん抱えて、それをコーディネートする事に注力しないといけません。

しば

自分だけが、達成可能だと考えていたプロジェクトを、部下に渡したとして、彼が自分より良い仕事をした場合、自分の価値がなくなると思ってしまうのは、人情です。でも渡さなければ、組織の成長はありせん。

 

 

「本書より2」本物の部下は選択肢のプロ

部下には、はっきりと言うこと、解決策を求めて私のところへ来るなと。

選択肢のエキスパートになれとね。

私なら可能性を見せてみろをモットーにする。

 

そして部下たちに力を貸し、一人ひとりに自分のブランドを、育てさせること。得意なものを何か1つ待たせるんだ。

『しば』の考察2

この部分は、部下に対する接し方の指針になります。結局、何でも相談にくる部下の本質は、能力の欠如と責任回避にすぎません。

部下が委縮して相談しなくなって失敗してしまうと困るので、なかなか、「解決を求めてくるな」は言いにくいですが、やんわりと『ちゃんと自分の頭で考えてきてから来てね』と伝えようと思います。

後は、できるだけ部下1人1人の資質を把握し、得意な業務を割り振りできるよう、工夫していきたい・・・。

その一方で、特に、成果を出していない、能力が不足している社員の場合、正直何が得意かが見えにくい。

私の職場では、そこそこ優秀な部下は、器用になんでもこなし、ダメな部下は、何をやらせても時間が異常にかかったり、質が低かったりという傾向があります。皆さんのところはどうですか???

何をやらせてもダメというのは、結局のところ、社会人としての基礎力(ホウレンソウができない、自分で考える癖がないetc)の欠如が問題だと考えられます。

まずは、社内の基礎研修を受講してもらい、それで部署にフィトするならOK。もしも駄目なら別の部署に異動してもらうのが、彼にとっても部署にとってもベストな選択だと考えています。

もし、自力で部下の育成が難しいと考えているなら、第3者にコーチングスキルを教えてもらう事も有効です。今なら、無料でプレコーチングが試せます。

プロのコーチからコーチングを受けて自己認識を深めながら、 同時にリーダーとして人を生かし育てるための コーチングスキルを身につけてみてはいかが?

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「本書より3」優れた上司はより高い基準を決める

成績の上がらない社員に警告するのは、実績のある部下に報いる方法の1つです。部下たちは、上の連中はちゃんと気づいているぞと思って、気を引き締める。

普通の出来を見逃していたら、基準が下がってしまいます。そこそこやっていればいいや、ということになってしまう。

『しば』の考察3

これは、完全に盲点でした。私にとっては全くの新しい視点。

私の部下の評価は、無意識のうちに減点方式に陥っていて、最低限期限内で、こちらが求めているクオリティを満たしていればOKという考え方を持っていました。

要するに今まで私の場合だと、部下の仕事に対して70点の質でも100点の質でも、どちらに対してもOKという評価しかしていませんでした。

もちろん、質の高い仕事をしてくれる部下には、人事評価を高くつけたり、創意工夫のし甲斐がある、魅力的なプロジェクトを任せたり、一定の区別はしていました。

今後は、70点の質の仕事に対しては、私の方でメンテナンスをして質を上げてから、プロジェクトに流し込むという作業を改め、時間的余力がある時には、もう一回部下に考えさせていきたいと思います。

 

 

「本書より4」優れた部下とは何か?
  1. 優れた部下はそこそこの出来に甘んじたりしない。
  2. 上司が困っていると、彼らはすぐ助けに来てくれる。頼む必要などない。
  3. 有能な部下は、自分に対して極めて厳しい。彼らに指導は必要ない。ただよくやったと褒めるだけで良い。
  4. 優れた部下は、自分のしたことは自分で責任を取る。
  5. 良い部下がいれば、後ろを振り返る必要がない。彼らがしっかり見ていてくれる。
  6. 優れた部下は、問題が起きたり混乱している時にこそ、素晴らしい力を発揮する。彼らのおかげで、みんな落ち着きを取り戻す。
  7. 良い部下は情報を明確にする。専門用語を並べて話したりせず、選択肢をきちんと提示する。
  8. 私にとって優秀な部下とは、いろんな可能性を示してくれる部下だ。

『しば』の考察4

こんな部下おらんやろ・・・。

この中の1つでも資質として持っていれば、間違いなくその人は職場のエースでしょう。

中間管理職として、私自身もまだ業務のプレイヤーなので、肝に銘じて仕事に取り組んでいきたいと思います。特に今の私の仕事のやり方では、十分に配慮できていない1と2と8に注力していきたいな。

補足 メモ

紹介した内容以外にも、優れた上司とはなんぞやといった事がたくさん記載されています。

アメリカの雇用情勢をベースに書かれた本なので、職場の流動性が高く(無能な部下には辞めてもらうみたいな表現が多い)、管理職が望めば、理想の職場の構築ができるという観点で書かれています(これはさすがに日本では無理)。その分を差し引いても、読む価値はある本だと思います。

 

 

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